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La loi Sapin 2 du 19 décembre 2016 a défini une règlementation commune à tout lanceur d'alerte, règlementation qui n'existait jusqu'alors que dans des domaines spécifiques.
Ces dispositions ont été complétées par le Décret du 19 avril 2017 qui a défini les modalités de mise en place des procédures de recueil des alertes, par les entreprises d'au moins 50 salariés.
Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2018.
Bien que ces dispositions soient plus larges, la synthèse qui est proposée ci-dessous se limite aux relations entre employeurs et salariés.
Le statut de lanceur d'alerte est réservé à la personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi,
·un crime ou un délit ;
·une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement,
·ou une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général.
dont elle a eu personnellement connaissance.
II. La procédure de signalement
La procédure de signalement des alertes comporte 3 étapes successives et obligatoires :
1.Le salarié doit porter le signalement à la connaissance du supérieur hiérarchique, direct ou indirect, de l'employeur ou d'un référent désigné par ce dernier.
2.Si ce premier destinataire n'a pas vérifié la recevabilité du signalement dans un délai raisonnable, le salarié peut adresser le signalement à l'autorité judiciaire, à l'autorité administrative ou aux ordres professionnels.
3.A défaut de traitement de l'alerte par les autorités (2) dans les trois mois de leur saisine, le salarié peut la rendre publique.
L'alerte peut être portée directement à la connaissance des autorités de la 2ème étape et être rendue publique en cas de danger grave et imminent ou en présence d'un risque de dommages irréversibles.
ØMettre en place une procédure interne
Les entreprises d'au moins 50 salariés doivent établir des procédures appropriées de recueil des alertes émises par les membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels. De telles procédures doivent notamment contenir des mentions relatives à :
·La confidentialité des données traitées
·Les modalités selon lesquelles l'auteur réalise le signalement
· Les dispositions prises par l'entreprise pour informer l'auteur du signalement de la réception du signalement et du délai de traitement des informations, de la fin des opérations de vérification du signalement, des garanties relatives à la confidentialité de l'auteur du signalement et des personnes visées, et enfin des modalités de destruction ou de conservation des données.
Il n'existe pas de sanction spécifique en cas de non-instauration de la procédure. En revanche, en n'instaurant pas la procédure de signalement appropriée, l'employeur s'expose au risque que le salarié dénonce des faits en passant au niveau 3 de la procédure directement. Par ailleurs, on pourrait imaginer une condamnation sur le fondement de l'obstacle à l'alerte (cf. infra).
Lorsque la procédure de recueil ne respecte pas les dispositions définies ci-dessus, l'employeur s'expose en revanche à une condamnation à 2 ans d'emprisonnement et 30.000 euros d'amende.
ØFormalités complémentaires
L'employeur devra réaliser les formalités suivantes :
- Déclarer la procédure auprès de la CNIL
- Consulter les représentants du personnel : s'agissant d'un dispositif dont le traitement
peut permettre le contrôle de l'activité des salariés
- Informer les salariés de l'existence de la procédure
1.Le lanceur d'alerte irresponsable pénalement
Le lanceur d'alerte, qui porte atteinte à un secret protégé par la loi, n'est pas pénalement responsable si cette divulgation est nécessaire et proportionnée à la sauvegarde des intérêts en cause et qu'elle intervient dans le respect des procédures de signalement définies par la loi (sauf pour les faits couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client).
2.Protection professionnelle : interdiction des sanctions ou discriminations
Le lanceur d'alerte qui a respecté les dispositions légales ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle et ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distributions d'actions, de formation, de reclassement.
En cas de rupture de son contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, le salarié peut saisir la formation de référé prud'homal pour obtenir sa réintégration, à condition de démontrer que la rupture est directement consécutive à la dénonciation. Depuis le 22 septembre 2017, il est par ailleurs prévu qu'en cas de dénonciation de crimes et délits, le licenciement du salarié auteur de la dénonciation est nul et ce dernier peut prétendre à une indemnité plancher de 6 mois, sans plafond.
Pour ce faire, le lanceur d'alerte doit uniquement présenter au juge des éléments de fait permettant de présumer qu'il a signalé une alerte dans le respect des dispositions légales. L'employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.
3.Répression des obstacles à l'alerte
Toute personne qui fait obstacle à la transmission d'un signalement est punie d'un an d'emprisonnement et de 15.000 euros d'amende.
V.L'absence de respect des dispositions légales et réglementaires
Le salarié qui ne respecte pas la procédure de recueil des signalements, de même que le salarié qui signale de mauvaise foi, ne peut bénéficier de la protection prévue par la loi Sapin 2. De ce fait, il encourrait des sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement et pourrait être poursuivi pénalement Il pourrait engager sa responsabilité civile et être condamné à verser des dommages et intérêts.
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