Requalification : plus de 80.000 euros pour un joueur d'e-sport considéré comme un salarié
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Alors que l'e-sport se structure et que le gaming devient une véritable industrie, les statuts des joueurs e-sport sont encore mal définis. Une récente décision de la Cour d'appel de METZ (18 juin 2025) vient rappeler qu'un joueur de jeux vidéo peut être considéré comme salarié, même si son contrat est un contrat de prestation de service, intitulé "accord joueur". Une telle requalification emporte des conséquences financières importantes : dans cette affaire, l'équipe a été condamnée à payer plus de 80.000 € au joueur.
Le contexte : un joueur engagé, puis brusquement remercié
En décembre 2021, un joueur d'e-sport signe un contrat intitulé " accord joueur " avec OG Esports A/S, une équipe danoise bien connue de la scène e-sport. Ce contrat, rédigé en anglais, est présenté comme un contrat de prestation de services, et devait courir jusqu'à fin 2023. Il prévoit une rémunération de 4 000 € TTC par mois.
Mais, quelques mois plus tard, en mai 2022, l'équipe décide unilatéralement de rompre le contrat, au motif qu'elle met fin à son projet de ligue française en fin de saison. Le joueur, domicilié en France, saisit alors le Conseil de prud'hommes de FORBACH et demande que son contrat soit requalifié en contrat de travail.Débouté par le Conseil de prud'hommes, le joueur saisit la Cour d'appel de METZ.
La question centrale : prestataire ou salarié ?
C'était l'enjeu principal de cette affaire. Car dans l'e-sport, il est encore courant de faire signer aux joueurs des contrats de prestations de services, notamment pour éviter les contraintes du droit du travail (charges sociales, congés, protection contre les licenciements, etc.).
Mais ce n'est pas parce qu'un contrat est intitulé "prestation de services" qu'il ne s'agit pas d'un contrat de travail. Ce qui compte, ce sont les conditions réelles d'exécution.
En effet, selon la jurisprudence, trois éléments permettent de caractériser l'existence d'un contrat de travail :
- une prestation de travail ;
- une rémunération ;
- un lien de subordination : c'est-à-dire que l'employeur a le pouvoir de donner des ordres, de contrôler leur exécution et de sanctionner le travailleur en cas de manquement.
Dès lors que ces trois éléments sont réunis dans les faits, les juges reconnaissent l'existence d'un contrat de travail, quelle que soit la dénomination donnée au contrat par les parties. Dans cette affaire, les juges ont relevé que :
- le joueur avait un emploi du temps imposé ;
- il recevait des instructions régulières ;
- il pouvait être sanctionné (ex : amende de 100 € pour retards).
Bref, tous les ingrédients du salariat étaient réunis, même si le contrat était intitulé "accord joueur".
La loi française est-elle applicable ?
Autre débat soulevé par l'équipe danoise : le contrat prévoyait que seules les juridictions danoises étaient compétentes, et que la loi danoise s'appliquait. Mais la Cour d'appel a écarté cet argument :
En effet, le contrat excluait l'application de la loi danoise sur les employés salariés, sans préciser quelle autre loi s'appliquait dans ce cas de figure.
Toutefois, le joueur travaillait depuis son domicile en France. Par conséquent la France étant le lieu à partir duquel le joueur accomplissait habituellement son travail et le droit français était donc applicable, conformément au règlement n°593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles.La Cour d'appel a donc considéré que le contrat de travail était régi par la loi française.
La décision : plus de 80.000 euros de condamnations
La Cour d'appel de Metz a donc reconnu que le joueur était bien salarié, en contrat à durée déterminée (CDD). Et que la rupture décidée unilatéralement par l'équipe danoise était abusive, en raison du fait qu'elle ne correspondait à aucun des cas permettant la rupture anticipée d'un CDD (faute grave, force majeure, commun accord ou inaptitude médicale).
Elle a condamné l'équipe à verser au joueur :
- 68 000 € de dommages et intérêts (correspondant aux 17 mois de salaire qu'il aurait perçus si le contrat avait été mené à son terme) ;
- 13 425 € d'indemnité de précarité (obligatoire à la fin d'un CDD et correspondant à 10 % de la rémunération brute totale).
Conseils pour les acteurs de l'e-sport
Pour les joueurs, cette décision apporte des éléments concrets :
- Vous êtes peut-être salarié sans le savoir, si vous recevez des ordres et des directives (par exemple : consignes, planning imposé) et une rémunération ;
- L'intitulé du contrat n'est pas décisif : peu importe qu'il soit dénommé " contrat de freelance ", " contrat de prestataire ", ou " accord joueur ".
- Vous pouvez, sous certaines conditions, faire valoir vos droits en France, même si votre employeur est à l'étranger.
Pour les équipes e-sport :
- Il peut être risqué de tenter de contourner le droit du travail en optant pour des contrats de prestataire qui dissimulent en réalité une relation de salariat ;
- si vous organisez le travail, donnez des ordres et disposez d'un pouvoir de contrôle et de sanction, vous êtes un employeur, au sens juridique ;
- une requalification peut coûter cher (indemnités, rappels de salaire et de cotisations sociales, etc.).
Le développement du secteur e-sport implique aussi une professionnalisation du statut des joueurs. Cette affaire rappelle que le droit du travail ne s'arrête pas aux frontières du virtuel.
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