Le plan de développement des compétences du salarié
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Le plan de développement des compétences est l'outil par lequel l'employeur organise les formations qu'il propose aux salariés, à son initiative. Il se distingue des formations suivies à la demande du salarié, par exemple via le compte personnel de formation. Même si la loi ne donne pas de définition unique, ce plan recouvre l'ensemble des actions de formation que l'entreprise souhaite mettre en place, en lien avec ses besoins et ses orientations stratégiques.
Certaines entreprises ont une obligation plus forte de structurer un plan, notamment lorsqu'elles sont soumises à des négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Dans tous les cas, l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, ce qui implique souvent de recourir à la formation.
Bien conçu, le plan de développement des compétences peut ainsi devenir un levier pour accompagner les évolutions des métiers, sécuriser les parcours professionnels et renforcer le dialogue social au sein de l'entreprise.
I. L'opportunité et le cadre du plan de développement des compétences
La première étape consiste à se demander si l'entreprise a intérêt, ou l'obligation de fait, à formaliser un plan de développement des compétences.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels conduit en pratique à élaborer un plan structuré, avec des objectifs pluriannuels et des catégories de salariés prioritaires.
Dans les autres entreprises, l'employeur conserve en principe une marge d'action pour décider de mettre en place ou non un plan formalisé, tout en restant tenu de respecter son obligation générale de formation. Il est alors utile d'identifier les règles issues des conventions collectives ou accords applicables, qui peuvent prévoir des engagements spécifiques en matière de plan ou de financement des formations.
L'employeur doit aussi recenser les formations rendues obligatoires par la loi ou par des textes sectoriels, notamment en matière de santé-sécurité, qui devront nécessairement figurer parmi les actions programmées.
II. La mise en place du plan de développement des compétences
Une fois le cadre fixé, l'employeur doit identifier les bénéficiaires des formations, en respectant les principes de non-discrimination et d'égalité de traitement.
Le plan doit rester ouvert à tous les salariés, en fonction des besoins de l'entreprise, tout en prévoyant des priorités cohérentes (catégories professionnelles, métiers en tension, évolutions technologiques, etc.). Les actions de formation retenues doivent répondre à la définition légale : un parcours pédagogique orienté vers un objectif professionnel, pouvant être réalisé en présentiel, à distance ou en situation de travail.
Il est recommandé de distinguer clairement les formations dites obligatoires, qui constituent du temps de travail effectif, et les autres formations, qui peuvent parfois se dérouler en partie hors temps de travail sous conditions. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le plan doit être présenté au comité social et économique (CSE), dans le cadre des consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale, avec une information suffisamment complète via la base de données économiques, sociales et environnementales.
Afin de limiter les risques de contestation, il est opportun de formaliser un plan lisible, documenté et partagé avec le CSE, en précisant la nature des actions et les publics visés.
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