La clause de mobilité : définition, mise en oeuvre, refus du salarié

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 14/12/2017 à 17h31

Définition

La clause de mobilité est la clause par laquelle un salarié s’engage à l’avance à accepter toute modification de son lieu de travail ou un déplacement ponctuel que l’employeur pourrait décider.

Pour être valable, la clause doit avoir été acceptée par le salarié dans son contrat de travail ou par un avenant postérieur et être nécessaire aux intérêts de l’entreprise.

La mobilité peut éventuellement être prévue par une convention collective mais dans ce cas le salarié doit avoir été informé au moment de son embauche de l’existence de cette convention collective et avoir été en mesure d’en prendre connaissance.

Conditions

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et si l’employeur veut l’étendre, il doit préalablement obtenir l’accord du salarié.

Ainsi la clause est nulle si elle ne définit pas précisément son étendue géographique.

Elle doit être mise en œuvre après un délai de prévenance raisonnable.

La clause de mobilité ne peut être mise en œuvre que dans l’intérêt de l’entreprise, à défaut le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

La mutation du salarié en application d’une clause de mobilité relève du pouvoir de direction de l’employeur : elle ne constitue donc pas une modification du contrat de travail mais simplement un changement dans les conditions de travail.

Par ailleurs, la mise en ouvre d’une clause de mobilité ne peut pas emporter modification d’un autre élément essentiel du contrat (réduction de sa rémunération, passage à un horaire de nuit etc…)

Une clause de mobilité ne permet pas d’imposer au salarié un changement de domicile ou de résidence.

Bon à savoir

L’employeur peut librement modifier le lieu de travail à l’intérieur d’un même secteur géographique.

Le secteur géographique est défini en fonction de la couronne urbaine d’une ville, du temps de trajet ou des facilités de transports et de la distance entre les 2 lieux de travail (un maximum de 30 Km semble être admis par la jurisprudence).

Depuis 2004, la jurisprudence ne considère plus la région parisienne comme un même secteur géographique.

Les conséquences du refus du salarié

Le refus par le salarié dont le contrat contient une clause de mobilité de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave.

En d’autres termes en présence d’une clause de mobilité le salarié ne peut invoquer la modification de son contrat de travail pour refuser la mutation décidée par l’employeur.

L'employeur est alors en droit de licencier le salarié qui refuse de changer son lieu de travail en application de la clause de mobilité.

Toutefois un employeur commet un abus de droit s’il applique la clause pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou dans des circonstances exclusives de bonne foi contractuelle.

Tel est le cas lorsque la mise en œuvre de la clause de mobilité a pour conséquence d’entraîner un important bouleversement dans la vie personnelle et familiale du salarié.

Dans ces cas, le refus du salarié est légitime et le licenciement prononcé par l’employeur est sans cause réelle et sérieuse/abusif.

Le salarié pourra obtenir des dommages et intérêts par la voie de la transaction ou en saisissant le Conseil de prud'hommes.

Exemple

S'agissant du délai de prévenance, un délai de 4 jours a été jugé insuffisant alors que le salarié concerné avait un enfant en bas âge (Cass. 19 mars 2003 n°01-40128).

Le refus de la salariée, veuve et élevant seule 2 jeunes enfants, est justifié car les juges ont estimé que la mise en oeuvre de la clause de mobilité portait une atteinte disproportionnée à son droit à mener une vie familiale (Cass. 18 mai 1999 n°96-44315).

Zoom

Si la mise en oeuvre de la clause de mobilité implique une modification de tout ou partie de la rémunération ou de sa structure, l'employeur doit s'assurer de l'accord préalable du salarié sur cette modification et ce peu important une clause contraire.

L'employeur doit d'abord obtenir l'accord du salarié rémunéré en fonction du chiffres d'affaires avant d'appliquer sa clause de mobilité si cette mutation se fait dans un établissement moins performant et entraîne en conséquence une baisse de sa rémunération (Cass. soc. 15 février 2006 n°04-45584).

Bon à savoir

La clause de mobilité doit être prévue par la convention collective ou le contrat de travail et acceptée/ connue du salarié.

Elle doit définir de façon précise sa zone géographique.

Sa mise en œuvre doit être justifiée par les intérêts de l’entreprise et respecter un délai raisonnable.

Le refus du salarié peut justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse sauf si l’employeur a commis un abus de droit.

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