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La lettre de licenciement : les 5 erreurs classiques de l'employeur

Travail / Procédure de licenciement / Par Alexia.fr , Publié le 29/12/2017 à 11h21
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Pas simple de licencier un salarié face à une règlementation complexe qui peut conduire l’employeur à commettre de nombreux impairs. Ce qui peut alors s’avérer très couteux… découvrez les erreurs les plus commises lors d’un licenciement pour motif personnel.

Se tromper dans les délais de notification

Une lettre de notification du licenciement ne doit parvenir ni trop tôt, ni trop tard à un salarié.
Ainsi en l’absence de dispositions conventionnelles particulières, elle ne peut pas être envoyée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Un délai de réflexion s’imposant à l’employeur après l’entretien.
S’il s’agit d’un licenciement pour faute, il y a aussi un délai maximum à respecter pour l’envoyer : 1 mois à compter de la date de l’entretien préalable.
Là où ça se complique, c’est que lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable suivant. Exemple : un entretien a lieu un jeudi, le délai de 2 jours expire un samedi, l’envoi de la lettre de licenciement doit se faire à partir du mardi suivant.
Et si l’employeur se trompe ? Le non-respect du délai de 2 jours donne droit au salarié à une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. En revanche l’addition est plus corsée en cas de non-respect du délai d’un mois puisque le salarié peut obtenir une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec de lourdes indemnités à la clé.

Ne pas expliquer les motifs du licenciement

C’est le point essentiel de la lettre de licenciement mais aussi celui qui concentre le plus d’erreurs. L’employeur doit expliquer au salarié sa décision de le licencier. Il doit être clair, apporter des éléments précis, tangibles (qu’il s’agisse de dates, de chiffres…). Il peut y avoir un ou plusieurs motifs.
L’absence de motif ou l’existence d’un motif trop imprécis dans la lettre de licenciement entraîne le risque de procès devant les prud’hommes.
Si aucun motif valable ne justifie le licenciement, l’employeur s’expose aux sanctions liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par contre, s’il y a bien un motif valable justifiant le licenciement mais que ce motif est insuffisamment motivé dans la notification du licenciement, alors l’employeur s’expose seulement au versement d’une indemnité ne dépassant pas 1 mois de salaire.
Depuis le 18 décembre 2017, l’employeur a toutefois la possibilité de venir préciser le ou les motifs figurant dans la notification dans les 15 jours par un second courrier réalisé en LRAR ou remis en main propre contre décharge au salarié.

Ne pas y mettre les formes

Le Code du travail prévoit que l’envoi de la lettre de licenciement se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Mais ce n’est pas le seul choix possible. Les juges admettent les notifications par lettre remise en main propre contre décharge ou constat d’huissier.
Il n’en reste pas moins que la LRAR est la méthode la plus recommandée pour son côté sécurisant, permettant d’éviter toute contestation sur la date de licenciement.
Mais que se passe-t-il si le licenciement a été fait verbalement par exemple suite à un mouvement de colère ou par mail ? Le licenciement sera reconnu sans cause réelle et sérieuse par les juges !

Faire signer la lettre par la mauvaise personne

C’est l’employeur qui doit veiller à signer la lettre de licenciement. Il peut confier cette mission à une personne en interne, le plus souvent le responsable du personnel.
En revanche, il est interdit de faire signer la lettre par un expert-comptable ou un avocat sous peine de voir le licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse.
Pas de souci, évidemment, pour se faire accompagner par son avocat tout au long de la procédure, c’est même une bonne idée pour éviter de tomber dans les différents pièges de la procédure de licenciement !

Ne pas vérifier s'il existe des règles spécifiques

Certaines contraintes peuvent être posées par le règlement intérieur de l’entreprise ou encore la convention collective. Si l’employeur oublie ces règles, il peut alors risquer de devoir verser des dommages et intérêts au salarié.

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