Nous utilisons des cookies et autres technologies pour :
Si vous cliquez sur « Tout accepter », nous et nos partenaires, dont Google, utiliserons également des cookies et autres technologies, notamment pour :
Vous pouvez accepter, refuser ou personnaliser vos choix à tout moment via le lien « Gérer les cookies » disponible en bas de toutes les pages.
Plus d'informations : Confidentialité · CGU · Infos sur les cookies · Traitement de vos données par Google
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Les cookies et traceurs fonctionnels servent à vous rendre un service que vous demandez, sans mesurer votre navigation ni alimenter de publicité. Ils sont actifs par défaut ; les refuser désactive la messagerie d'assistance, le reste du site continue de fonctionner.
Liste des traceurs fonctionnels utilisés :
Nom : crisp-client* | crisp-loader (stockage local du navigateur, et non cookies)
Objet : Crisp fait fonctionner la messagerie d'assistance de votre demande de devis. Le traceur conserve votre conversation d'une page à l'autre et rattache vos messages à votre dossier, afin que vous n'ayez pas à tout réexpliquer.
Information complémentaire : Le chargement de la messagerie contacte client.crisp.chat et client.relay.crisp.chat. Aucune donnée n'est utilisée à des fins publicitaires.
Période de stockage : Jusqu'à effacement des données de navigation
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Liste des cookies marketing utilisés :
Nom : _gat* | __utm* | _ga* | _gid
Objet : Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Information complémentaire : Google peut stocker ou utiliser une partie ou l'ensemble des cookies ou technologies similaires dans votre navigateur, appli ou appareil aux fins décrites ci-dessus. Pour gérer la manière dont les cookies sont utilisés, consultez g.co/privacytools. Vous pouvez aussi gérer les cookies dans votre navigateur.
Période de stockage : Maximum 12 mois
Nom : _dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Objet : Avec Google Tag Manager, nous pouvons placer et gérer d'autres cookies sur le site web.
Période de stockage : Maximum 12 mois
Nom : _dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Période de stockage : Maximum 3 mois
Nom : MSCC | MUID | MUIDB | SRCHD | SRCHHPGUSR | SRCHUID | SRCHUSR | _uetsid
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Période de stockage : Maximum 3 mois
Nom : _fbp* | _fbc*
Objet : Ces cookies permettent d'afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), de mesurer l'efficacité de nos campagnes Facebook et d'analyser le fonctionnement du site.
Période de stockage : Maximum 3 mois
Si une grande partie de la réforme opérée par les ordonnances Macron est entrée en vigueur fin septembre ou courant décembre, certaines mesures ne s’appliquent que depuis le 1er janvier 2018 en raison d’une entrée en vigueur différée ou de décrets d’application qui se sont fait attendre. Voici 5 nouveautés applicables depuis le début de l’année.
Après avoir reçu le salarié en entretien préalable, l’employeur doit lui adresser une notification pour confirmer sa décision de licenciement. Pas de notification, pas de licenciement !!!
Pour aider les employeurs à réaliser ce document, six modèles de lettres de licenciement viennent d’être dévoilés par un décret. Elles correspondent aux situations principales conduisant l’employeur à prononcer un licenciement : faute disciplinaire, inaptitude, motif économique, etc.
Ces modèles ne sont que des suggestions de contenu et de forme données à l’employeur. Il reste libre de rédiger comme il le souhaite la notification de licenciement, à condition de respecter les mentions obligatoires, ou d’utiliser les modèles fournis.
Attention, si l’employeur décide d’utiliser ces modèles, il doit vérifier si leur contenu ne doit pas être complété compte tenu des dispositions particulières sur le licenciement propres à certaines conventions collectives ou prévues dans le contrat de travail du salarié licencié. Ces modèles ne sont pas toujours prêts à l’emploi !
Le comité social et économique est le nom d’une nouvelle instance représentative du personnel, composée d’élus du personnel. Ce CSE a vocation à remplacer à terme l’ensemble des instances déjà en place dans les entreprises telles que les DP, le CE, la DUP ou le CHSCT.
Depuis le 1er janvier 2018, toute nouvelle élection professionnelle organisée dans les entreprises comptant au moins 11 salariés doit conduire à l’élection de membres du CSE. Le nombre de sièges à pourvoir et le nombre d’heures de délégation ont été confirmés, donnant le coup d’envoi au remplacement progressif de toutes les instances par cette instance unique. Ce remplacement va s’échelonner jusqu’au 31 décembre 2019.
Depuis le 1er janvier 2018, le texte à appliquer est complexe à déterminer lorsqu’une règle est présentée différemment entre la convention collective et un accord d’entreprise. Un accord d’entreprise peut-il par exemple remettre en cause un élément de rémunération prévu par la convention collective ?
Le principe de base est que désormais l’accord d’entreprise prime sur la convention collective, quelle que soit sa date de conclusion, et même s’il est moins favorable pour les salariés.
Il reste toutefois quelques domaines dans lesquels la convention collective conserve le dernier mot et ne peut être contredite par un accord d’entreprise. C’est le cas par exemple des grilles de salaire minimum fixées par la convention collective : aucun accord d’entreprise ne peut permettre à un employeur de rémunérer ses salariés en-dessous de ces minima.
Les règles de gestion et de financement du compte pénibilité changent en 2018. Principale nouveauté pour les employeurs : toutes les cotisations liées à la pénibilité, qui servaient à financer un fonds spécial sont supprimées, de même que ce fonds. C’est désormais la branche accident du travail-maladie professionnelle qui prend en charge les dépenses liées à la pénibilité.
C’est désormais le conseil de prud’hommes qui est directement compétent lorsqu’un salarié ou un employeur souhaite contester un avis d’inaptitude. La désignation d’un médecin expert n’est plus obligatoire. La décision du conseil de prud’hommes se substitue à l’avis du médecin du travail contesté.
Il faut toutefois mesurer le risque financier avant de prendre la décision de contester un avis d’inaptitude : tous les frais liés à la mesure d'instruction sont par principe mis à la charge de la partie perdante, sauf si le conseil de prud’hommes en décide autrement. Il peut donc être utile de se rapprocher d’un avocat pour apprécier si les chances de succès de la procédure légitiment la saisine du tribunal.
