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Fiche pratique rédigée par Maître Anne-Charlotte SOULIER
Maître SOULIER

Quels sont les effets de la rupture conventionnelle pour le salarié ?

Travail / Rupture conventionnelle / Par Maître SOULIER, Avocat, Publié le 25/05/2020 à 18h57
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La rupture conventionnelle est un mode de rupture autonome, exclusif de la démission et du licenciement, qui repose sur une volonté commune du salarié et de l'employeur de mettre un terme à la relation de travail qui les lie.

Elle présente pour le salarié plusieurs avantages dans la mesure où il est assuré de percevoir des indemnités minimales et de bénéficier des allocations d'assurance-chômage, ce qui n'est pas le cas s'il démissionne.

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Relation employeur-salarié de droit privé (contrat de travail, exécution et rupture), salaires, sanctions, prud'hommes, discrimination, harcèlement.

Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.

Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).

Séjour/nationalité : titre de séjour, visa, asile, OQTF, régularisation, renouvellement, naturalisation, autorisation de travail, rétention, expulsion.

Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.

Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.

Pénal : victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) (plainte, audition, garde à vue, convocation, jugement, appel), avec enquête, tribunal, recours et éventuelle constitution de partie civile.

Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.

La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.

Litige avec une administration ou un établissement public et je conteste une décision (refus, retrait, sanction, autorisation, silence de l'administration).

Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.

Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.

Sécurité sociale / CPAM / CAF / MSA / URSSAF : litige sur des droits/prestations (AT-MP, refus, trop-perçu, taux), des cotisations ou un contrôle, recours.

Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).

Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.

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Particulier employeur

Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié. Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.

Administration publique

Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".

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Licenciement économique

Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation. Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.

Licenciement pour motif personnel

Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire. Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.

Licenciement pour faute

Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat. Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.

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Faute simple

Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise. Exemple : un manquement répété aux consignes.

Faute grave

Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis. Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.

Faute lourde

Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.

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INDEMNITES VERSEES AU SALARIE

La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié à une indemnité spécifique de rupture.Le montant de cette indemnité ne peut pas être inférieur au montant :

  • de l'indemnité légale de licenciement ;
  • ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable.

A noter cependant que les parties peuvent toujours négocier un montant supérieur.

L'indemnité légale de licenciement est égale, pour les ruptures conventionnelles signées à compter du 27 septembre 2017, à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans d'ancienneté.

En sus de cette indemnité, le salarié a droit à :

  • tous les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture ;
  • l'indemnité compensatrice de congés payés si, au moment de la rupture, il n'a pas épuisé ses droits à congé.

Par ailleurs, si une clause de non concurrence est prévue au contrat, l'employeur est tenu au versement de la contrepartie financière.

Au moment de son départ de l'entreprise, le salarié se voit remettre par l'employeur les documents habituels de fin de contrat de travail :

  • Un certificat de travail ;
  • Une copie de l'attestation pôle emploi (ex attestation Assedic) ;
  • Et un reçu pour solde de tout compte.

Ces documents ne doivent être remis au salarié qu'après l'homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE.

Dans le cas contraire, la jurisprudence analyse la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 6 juillet 2016, n°14-20.323).

BENEFICE DES ALLOCATIONS CHOMAGE

Le salarié bénéficie du versement des allocations chômage dans les conditions de droit commun, savoir : être apte au travail, rechercher activement un emploi et satisfaire aux conditions d'âge et d'activité antérieures requises (articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du Code du travail).

A noter que là encore, la rupture conventionnelle doit impérativement être homologuée pour que le salarié puisse percevoir les allocations chômage.

Le salarié qui conclut une rupture conventionnelle remplit les conditions de chômage involontaire.

Sur l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi, l'indication selon laquelle le contrat a pris fin à la suite d'une rupture conventionnelle suffit dès lors à qualifier le chômage d'involontaire.

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