La rupture conventionnelle du contrat de travail

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 14/12/2017 à 17h10

L'employeur et le salarié peuvent mettre fin, d'un commun accord, au contrat de travail à durée indéterminée (hors période d'essai) qui les lie.

La rupture intervient par la signature d'une convention homologuée.

C'est ce que l'on appel la rupture conventionnelle.

Ce projet de rupture peut être proposé à l'initiative de l'employeur ou bien de l'employé.

La rupture conventionnelle est donc différente d'un licenciement et d'une démission.

Salariés concernés

La rupture conventionnelle n'est ouverte qu'au salarié employé en CDI dans le secteur privé (L1231-1 Trav.).

Sont également concerné :

Le salarié protégé : délégué du personnel, délégué syndical, membre élu du CE ... ;
Le médecin du travail.

Dans ces deux cas, l'employeur doit respecter une procédure spécifique :

Concernant le salarié protégé ;

L'employeur doit consulter le Comité d'entreprise, pour son projet de licenciement, mais n'est pas lié par son avis.

L'employeur doit ensuite demander l'autorisation de l'inspection du travail dans les 15 jours suivant la réunion du CE.

L'inspection du travail dispose en principe de 15 jours pour donner son avis.

Si l'inspection refuse, l'employeur dispose de 2 mois pour contester auprès du Ministre du travail ou du tribunal administratif.

Si l'inspection accepte, l'employeur doit poursuivre avec la procédure de licenciement commun à tout salarié.

Le silence de l'administration au bout de 2 mois vaut refus.

Concernant le médecin du travail.

L'employeur saisit directement l'inspection du travail pour obtenir l'autorisation de licencier le médecin du travail.

La procédure est identique à celle du salarié protégé.

En cas de refus de l'inspection du travail, le médecin peut demander sa réintégration et le paiement d'une indemnité pour le préjudice subi.

Attention !

La rupture conventionnelle ne peut pas être homologuée pour un salarié en CDI dans les cas suivants :

Lorsqu'il a été déclaré inapte ;
Lorsqu'il est en arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (AT-MP) ;
En cas de congé maternité de la salariée.

En principe, lorsque la rupture conventionnelle n'est pas homologuée, le contrat de travail se poursuit.

Cependant, l'employeur peut choisir d'enclencher la procédure de licenciement ou le salarié de poser sa démission.

Toutefois, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap.

En effet, le salarié inapte, accidenté, malade ou en congé maternité, bénéficie d'un régime de protection contre le licenciement.

Il ne peut pas être licencié, SAUF :

Faute grave du salarié non liée à son état ;
Ou impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi pour un motif étranger à son état.

Si l'employeur persiste à vouloir licencier le salarié inapte, accidenté, malade ou en congé maternité, le licenciement en cours est annulé.

Salariés exclus

Seuls les salariés en CDI peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle.

On en déduit, par conséquent, que sont exclus :

Les salariés en CDD ;
L'apprenti en contrat d'apprentissage.

Toutefois, il est possible pour les salariés se trouvant dans l'une de ses situations, de rompre le contrat de travail d'un commun accord, par un écrit signé par les parties.

Sont également exclus les ruptures amiables résultant d'accords de GPEC ou de PSE car :

Un accord de GPEC peut prévoir et organiser le départ négocié des salariés ;
Le PSE est destiné à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre ; toutefois il peut comporter des départs volontaires.

Concernant lesruptures amiables intervenant en cours de période d’essai :

Bien que la loi ne le précise pas, on peut considérer que la nouvelle rupture conventionnelle ne s’applique pas pendant la période d'essai.

Attention !

La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture autonome du contrat de travail.

Ce mode de rupture ne doit pas être confondu avec la rupture amiable qui est un mode de rupture de droit commun.

Selon les juges de la Cour d'appel de Toulouse, la rupture d'un commun accord ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Pour l'administration, aucune réponse claire n'a été donnée à cette question.

Elle indique que la rupture conventionnelle est une forme organisée de rupture amiable.

Toutefois, l'administration n'indique pas les conséquences à tirer de sa position.

Dans l'attente d'une décision de la Cour de cassation, il est préférable de :

Respecter la procédure de rupture conventionnelle en cas de rupture d'un commun accord d'un CDI ;
Recourir à la rupture amiable pour tous

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