Le licenciement abusif du salarié en pratique

I. La notion de licenciement abusif

Il y a lieu de qualifier un licenciement d'abusif lorsque les circonstances entourant le licenciement présentent un caractère vexatoire ou lorsque l'employeur a agi avec une légèreté blâmable.

Il peut s'agir, par exemple, de la publicité faite à un licenciement, de menaces ou insultes proférées par l'employeur, de l'annonce par haut-parleur de la décision de rupture du contrat de travail.

L'abus de droit est également constitué lorsque la mise en place du licenciement est vexatoire.

Par exemple, il y a abus de droit, quand l'employeur ne permet pas au salarié de commencer à exécuter le contrat de travail, ou quand le licenciement intervient brutalement pour une simple faute que l'ancienneté du salarié aurait pu faire excuser.

L'abus de droit de la part de l'employeur peut être retenu en l'absence ou en présence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ainsi, un salarié ayant été licencié pour faute grave peut se voir accorder une indemnité pour rupture abusive, justifiée par les circonstances vexatoires entourant le prononcé de son licenciement.

L'abus de droit est présent principalement dans les licenciements liés à un motif personnel, car la rupture du contrat de travail est alors la conséquence d'une mésentente persistante, d'une perte de confiance, d'une faute du salarié ayant pu causer un préjudice à l'entreprise.

Le licenciement pour motif personnel peut engendrer, ou être lié, à de vives tensions au sein de l'entreprise. Cependant, il est possible de reconnaître un abus du droit de licencier dans le cadre d'une rupture du contrat de travail pour motif économique.

II. Les conséquences du licenciement abusif

Le licenciement abusif d'un salarié, qu'il y ait ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement, donne lieu à l'octroi d'une indemnité visant à réparer le préjudice, souvent moral, subi par le salarié.

Pour cumuler cette indemnité distincte avec l'indemnité de licenciement, le salarié devra prouver l'existence d'une faute distincte de l'employeur, et d'un préjudice autre que celui résultant du seul licenciement.

La sanction peut également consister en la publication dans la presse du jugement condamnant l'employeur.