La mise en place du plan de développement des compétences

Par Maître LELLOUCHE, Avocat Publié le 17/05/2026 à 20h40

Le plan de développement des compétences constitue l'outil permettant aux employeurs d'organiser les formations offertes à leurs salariés, bien que le Code du travail ne fournisse pas de définition précise de ce dispositif. Depuis le 1er janvier 2019, l'ancienne appellation plan de formation a été remplacée par cette nouvelle dénomination, accompagnée d'une simplification notable de la catégorisation des actions de formation.

La loi du 5 septembre 2018 a redéfini le régime juridique applicable aux formations en instaurant une distinction centrale entre les formations obligatoires, qui conditionnent l'exercice d'une activité en application de textes légaux ou réglementaires, et les autres actions de formation dites non obligatoires.

Cette évolution législative a également intégré le plan de développement des compétences dans la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise, afin de mieux coordonner la politique de formation avec la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Si l'établissement formel d'un plan relève en principe du pouvoir discrétionnaire de l'employeur, certaines entreprises y sont néanmoins contraintes, notamment celles d'au moins 300 salariés soumises à l'obligation de négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Par ailleurs, seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent désormais bénéficier d'un financement mutualisé pour leurs actions de formation.

I.Les fondements et obligations préalables au plan de développement des compétences

Avant d'envisager la mise en place d'un plan de développement des compétences, il paraît essentiel de bien appréhender les obligations légales qui s'imposent à l'employeur en matière de formation professionnelle. L'employeur demeure en effet tenu, indépendamment de l'existence d'un plan formalisé, d'assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, compte tenu notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La jurisprudence rappelle régulièrement l'importance de cette obligation, et le fait pour un salarié de ne pas avoir bénéficié, pendant toute la durée de son contrat de travail, de la moindre formation d'adaptation ou visant à maintenir son employabilité peut être considéré comme un manquement susceptible d'engager la responsabilité de l'employeur.

Il convient également de vérifier avec attention l'existence d'éventuelles règles conventionnelles applicables, qu'il s'agisse d'accords de branche, de groupe ou d'entreprise, car ces textes peuvent prévoir des obligations spécifiques en matière de formation ou définir des modalités plus favorables aux salariés.

La distinction entre formations obligatoires et formations non obligatoires revêt une importance particulière au regard de la durée du travail et de la rémunération. Les formations obligatoires constituent nécessairement du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, y compris de sa part variable le cas échéant.

À l'inverse, les autres actions de formation, bien qu'elles constituent en principe du temps de travail effectif, peuvent se dérouler en tout ou partie hors temps de travail, sous certaines limites fixées par accord collectif ou, à défaut, par la loi, et moyennant l'accord écrit du salarié.

L'employeur doit également identifier ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, car il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques professionnels, notamment par des actions d'information et de formation. Ces formations doivent impérativement être suivies pendant les heures de travail et ont vocation à figurer dans le plan de développement des compétences lorsqu'il en est établi un.

II.L'élaboration et la mise en place du plan de développement des compétences

Une fois les obligations préalables identifiées, l'employeur peut décider d'établir un plan de développement des compétences, démarche qui relève généralement de son pouvoir de direction, sauf pour les entreprises d'au moins 300 salariés soumises à l'obligation de négociation sur la GPEC.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur doit informer et consulter chaque année le CSE sur les orientations de la formation professionnelle, notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et sur la politique sociale de l'entreprise. Il semble que deux consultations distinctes nécessitant deux avis du CSE s'imposent en matière de formation.

L'employeur doit mettre à la disposition du CSE, par l'intermédiaire de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), des informations détaillées sur le projet de plan, notamment sur la nature des formations proposées, le bilan des actions réalisées au cours des années précédentes, et les orientations envisagées.

À défaut d'accord définissant le contenu de la BDESE, des dispositions réglementaires prévoient une liste précise d'informations à communiquer, portant notamment sur les actions de formation, les bilans de compétences, les validations des acquis de l'expérience, avec une répartition par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

Concernant le financement, toutes les entreprises contribuent au titre de leur contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, mais seules les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'une prise en charge par leur opérateur de compétences (OPCO) des actions inscrites dans leur plan.

Les entreprises de 50 salariés et plus doivent financer leur propre plan après avoir versé leur contribution, sans que cette obligation financière soit déterminée ou plafonnée, les fonds étant affectés librement par l'employeur. Il est recommandé de conserver dans le dossier individuel de chaque salarié des pièces justificatives de la réalité des actions de formation afin de pouvoir démontrer le respect de l'obligation de formation et de se prémunir contre d'éventuels contrôles.

Une approche structurée et documentée dans l'élaboration et la mise en place du plan permet ainsi de sécuriser la démarche et de valoriser l'investissement dans le développement des compétences.

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