La méthode d'interprétation de la convention collective, source d'insécurité juridique ?
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Commentaire de l'arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1er juillet 2026 n° 25-15.732, publié au bulletin.
La convention collective concernée est celle du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.
Son article 14 prescrit, pour le calcul de la prime d'ancienneté, la prise en compte par l'employeur de la moitié de l'ancienneté acquise par le salarié dans un cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré.
Une salariée soutenait devant la Cour d'appel d'Amiens que l'article 14 aurait dû être appliqué à son indemnité de licenciement dont le calcul est fixé à l'article 25 de la convention collective.
Or, l'article 25 en question n'évoque pas de reprise d'ancienneté et ne renvoie pas expressément à l'article 14 précité.
La cour d'appel d'Amiens en a alors déduit que pour calculer l'indemnité de licenciement, l'employeur avait à bon droit retenu une ancienneté depuis l'embauche sans inclure la reprise d'ancienneté acquise par la salariée.
Cette dernière s'est pourvue en cassation.
La Cour de cassation rappelle une nouvelle fois la méthode à suivre lorsque les dispositions d'une convention collective manquent de clarté*.
Dans cette hypothèse, la convention doit être interprétée comme la loi, "c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l'objectif social du texte."
Appliquant cette méthode au cas d'espèce, les Hauts magistrats censurent la cour d'appel en considérant que, l'article 25 de la convention collective distinguant les deux notions de présence et d'ancienneté et n'employant le terme "ancienneté" que pour l'indemnité de licenciement, c'est nécessairement aux règles fixées par l'article 14 qu'il convient de se référer pour calculer cette indemnité - notamment s'agissant de la reprise partielle d'ancienneté en cas de changement de cabinet.
En premier lieu, le manque de clarté retenu par la Cour me paraît discutable, les textes en cause ne comportant pas de termes obscurs ou équivoques.
En effet, l'article 14, qui porte exclusivement sur la prime d'ancienneté accordée au personnel, décline d'abord les modes de calcul de la prime par tranche d'ancienneté avant de simplement préciser que "le personnel qui change de cabinet au cours de sa carrière bénéficie dans le nouveau cabinet de la moitié de l'ancienneté acquise dans le cabinet précédent pour un emploi analogue ou plus élaboré".
Quant à la partie de l'article 25 concernant l'indemnité de licenciement, elle en expose clairement les modalités de calcul, lesquelles varient en fonction de l'ancienneté du salarié.
Le terme " ancienneté " employé dans l'article 25 ne souffre aucune ambiguïté ; il est largement admis que ce vocable renvoiestricto sensuà la durée de présence du salarié dans l'entreprise.
Et ce n'est pas la distinction opérée par cet article entre " présence " et " ancienneté " qui fait naître une hésitation sur un éventuel renvoi à la reprise partielle d'ancienneté prévue à l'article 14.
* Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18?12.467, FS-P+B
En second lieu, il est bien difficile de distinguer lequel des critères alternatifs de la méthode d'interprétation est utilisé par la Cour de cassation.
A mon sens, son choix porte ici sur une approche téléologique, c'est-à-dire sur l'emploi du ''dernier recours'' de la méthode.
Elle semble en effet rechercher l'intention des négociateurs en se référant à l'objectif poursuivi par la convention collective.
La finalité sous-jacente de la convention collective serait de favoriser le salarié en combinant les dispositions des articles 14 et 25, l'article 25 sans le bénéfice de la reprise partielle d'ancienneté étant inapplicable car plus défavorable que les dispositions légales de l'article L1234-9 du Code du travail.
Il est vrai qu'en matière d'indemnité de licenciement, le principe de faveur s'applique.
Cependant, dans d'autres matières, ce n'est pas forcément le cas.
Une convention collective peut en effet prévoir, dans certains cas, des règles moins favorables que la loi comme en matière de taux de majoration des heures supplémentaires.
Avec cette méthode d'interprétation, on pourrait imaginer qu'un juge, au motif que l'article d'une convention collective dédié aux heures supplémentaires garde le silence sur le taux à appliquer, puisse fixer un taux de majoration des heures supplémentaires à 10 % au lieu des 25 % prévues par le Code du travail, en se référant par exemple à un autre article de cette convention portant sur une prime de vacances à un taux de 10%.
Une source d'insécurité tant du côté employeur que du côté salarié ?
A suivre?
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