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Tout savoir sur la modification du temps de travail

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 29/12/2017 à 14h47
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Principe : l'accord des deux parties

La durée du travail telle que mentionnée au contrat de travail est un élément essentiel de la relation de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié.

Il peut s’agir par exemple du passage d’un temps complet à un temps partiel ou inversement, de la suppression du second jour de repos hebdomadaire contrairement aux dispositions légales.

L'acceptation du salarié doit être claire et non équivoque.

L’employeur devra également requérir l’accord exprès du salarié quant aux éventuelles conséquences de la modification de la durée du travail sur la rémunération du salarié.

Lettre de proposition

L’employeur doit ainsi obtenir l’accord du salarié pour modifier la durée du travail du salarié.

Pour cela, il est conseillé à l’employeur de rédiger une proposition claire et précise de modification du contrat que le salarié pourra retourner signée.

Ce courrier, signé par les deux parties, aura alors valeur d’avenant au contrat de travail.

Il convient donc d'indiquer dans le courrier l’objet précis de la modification (la nouvelle durée du travail, sa répartition), la date à laquelle cette modification prendra effet, et le délai accordé au salarié pour donner sa réponse. L'absence de réponse ne vaut pas acceptation sauf pour une modification ayant un motif économique. Dans ce cas, passé un délai d’un mois, il sera réputé avoir donné son accord.

Conséquences

Le salarié peut accepter la modification de son contrat de travail.

En cas de refus, l’employeur peut décider de licencier le salarié.

Mais le refus du salarié ne peut, en tant que tel, constituer un motif valable de son licenciement.

Ce refus, opposé à une modification de la durée du travail n’est pas fautif.

L’employeur devra invoquer les motifs à l’origine de la proposition de modification du contrat pour licencier le salarié.

Par exemple, si la modification de la durée du travail était décidée pour sanctionner une faute du salarié, le licenciement pourra être fondé sur cette même faute.

De même, si la modification de la durée du travail était initialement décidée en raison de difficultés économiques, le licenciement sera motivé par le refus d’une modification du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation de l'entreprise ou la cessation d'activité de l'entreprise (article L. 1233-3 du Code du travail).

Attention !

- si cette modification du contrat de travail est décidée pour un motif économique, l’employeur doit respecter la procédure applicable en la matière (Voir notre dossier consacré au licenciement pour motif économique).
Il doit indiquer dans sa lettre de proposition que le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois.
En l’absence de refus expressément manifesté pendant ce délai, le salarié est présumé avoir accepté la modification du contrat de travail à l’issue du délai d’un mois.
- Si la modification de la durée du travail est décidée pour un motif disciplinaire, il s’agira d’une sanction.
Par conséquent, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire, notamment en convoquant le salarié à un entretien et en lui notifiant ensuite sa sanction disciplinaire (Voir notre dossier consacré à la procédure disciplinaire).

Exceptions

Les modifications susceptibles d’être imposées au salarié

Tout d’abord, l’employeur peut demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires dans la limite du contingent légal et en raison des nécessités de l'entreprise et à condition toutefois que le contrat de travail ou un écrit prévoit cette possibilité.

Dans ce cas, cette augmentation du volume horaire n’entraîne aucune modification du contrat de travail.

Un salarié peut donc se voir imposer soit des heures supplémentaires (Cass. soc. 9 mars 1999, Bull. civ. V, n° 103), soit une suppression des heures supplémentaires accomplies jusqu’alors (sauf si le nombre d’heures supplémentaires était contractualisé, notamment dans le cadre d’une convention de forfait).

Ensuite, la réduction de la durée du travail qui résulte d'un accord collectif s'impose aux salariés.

La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Le salarié est rémunéré dans les conditions habituelles. Sa rémunération mensuelle peut être calculée indépendamment de l'horaire réel, dans des conditions prévues par l'accord d'aménagement du temps de travail.

Conséquences

Lorsque la modification de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat de travail, le refus du salarié d’accepter la modification peut justifier son licenciement. Le salarié peut s'opposer à ce changement s'il justifie d'une atteinte excessive à sa vie privée ou d'un motif discriminatoire.

Il s’agira le plus souvent d’un licenciement pour faute.

Ce refus ne caractérise une faute grave que s’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise durant le délai de préavis.

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