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Modification de la rémunération

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 24/03/2010 à 15h51
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Quelles rémunérations ?

Les règles ci-après ne concernent pas seulement la modification du salaire de base mais concernent aussi tous les avantages en nature ou en espèces attribués au salarié en contrepartie ou à l'occasion de son travail personnel ou du travail réalisé par la collectivité à laquelle il appartient.


Elle comprend donc, outre le salaire de base, les primes (de fin d'année, d'ancienneté, de résultat, d'assiduité, de vacances, etc.), les majorations de salaire versées en compensation de sujétions particulières (primes et indemnités de nuit, de froid, de panier, etc.), les gratifications, les pourboires, les avantages en nature divers (véhicule, logement, etc.) et les défraiements.

Quelles modifications ?

Les règles ci-après concernent toutes formes de modification : il peut s’agir d’une modification à la hausse comme à la baisse.


Il peut également s'agir d'une modification du montant de la rémunération, comme d'une modification de sa structure ou de son mode de calcul (ex. substitution d'une rémunération aux pièces à une rémunération horaire, changement des barèmes de calcul, etc.) (Cass. soc., 19 mai 1998).

Modification de la rémunération contractuelle

La rémunération contractuelle est constituée par tous les éléments de salaire prévus expressément dans le contrat de travail, mais également de tous les éléments de rémunérations qui constituent la contrepartie directe et élémentaire du travail.


Dans ce cas, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour modifier la rémunération du salarié (Cass. soc., 28 janv. 1998).


Pour cela, il est conseillé à l’employeur de rédiger une proposition claire et précise de modification du contrat que le salarié pourra retourner signée.


Ce courrier, signé par les deux parties, aura alors valeur d’avenant au contrat de travail.


Il convient donc d'indiquer dans le courrier :

  • l’objet précis de la modification (le montant exact de sa nouvelle rémunération, sa nouvelle structure ou ses nouvelles modalités de calcul, la liste des éléments éventuellement supprimés),
  • la date à laquelle cette modification prendra effet,
  • le délai accordé au salarié pour donner sa réponse ou, éventuellement, le délai d’un mois au terme duquel il sera réputé avoir donné son accord (pour le cas d'une modification ayant un motif économique)

La modification, même acceptée par le salarié, ne saurait avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (SMIC, salaire minimum conventionnel).

Attention !

- si la modification de la rémunération est décidée pour un motif économique, l’employeur doit respecter la procédure applicable en la matière (Voir notre dossier consacré au licenciement pour motif économique).

Il doit indiquer dans sa lettre de proposition que le salarié dispose d’un délai de réflexion d’un mois.

En l’absence de refus expressément manifesté pendant ce délai, le salarié est présumé avoir accepté la modification du contrat de travail à l’issue du délai d’un mois.

-La modification de la rémunération pour un motif disciplinaire n'est pas possible. En effet, l'article L.1331-2 du Code du Travail prohibe les sanctions pécuniaires.

Modification de la rémunération par application d’une clause de variation

Une clause de variation peut être insérée dans le contrat de travail.


Elle consiste à définir par avance les modalités selon lesquelles la rémunération varie.


Dans ce cas, le salarié ne peut s’opposer à la variation de la rémunération qui résulte de l’application de la clause.


Pour être valable, la clause doit respecter plusieurs conditions :

  •  La variation doit être fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur,

Par exemple, il peut s’agir d’une indexation de la rémunération du salarié sur le chiffre d’affaires réalisé.

Par contre, si la rémunération est liée à l’appréciation, par l’employeur, des aptitudes du salarié (notation, etc), alors cet élément est directement dépendant de la volonté de l’employeur.

La clause serait donc nulle car elle permettrait à l’employeur de modifier unilatéralement un élément du contrat de travail, à savoir la rémunération.
 

  • La clause ne doit pas faire porter le risque de l’entreprise sur le salarié,
  •  La clause ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Modifications d’éléments non contractuels par la remise en cause d’un accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral de l’employeur

Le salarié peut bénéficier d'avantages salariaux résultant d’un accord collectif, d'un usage (c'est-à-dire d’une pratique constante, régulière et fixe dans l’entreprise) ou encore d'un engagement unilatéral de l'employeur (13e mois, prime de vacances, etc.).


Les éléments de rémunération résultant d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur sont fragiles.


Ils peuvent en effet être dénoncés unilatéralement par l’employeur ou, cela revient au même, remis en cause par la signature d’un accord collectif.


Pour pouvoir valablement dénoncer cet élément de rémunération, l’employeur doit  informer de sa décision tous les salariés concernés par l'avantage supprimé (Cass. soc.,  25 févr. 1988) et doit respecter un délai de prévenance suffisant.


L’employeur doit informer chaque salarié individuellement (par courrier) de sa  décision de modifier cet élément de rémunération.


Il ne peut se contenter d’informer  collectivement par voie d'affichage ou par voie d'information sur l'Intranet.

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