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Le travailleur de nuit est celui amené à occuper ses fonctions régulièrement en tout ou partie sur une plage horaire comprenant la période 21 heures – 6 heures. Ou une autre période fixée par accord comprise entre 24 heures et 5 heures. Décalage de rythme, parfois isolement, absence des services supports de l’entreprise, voilà des exemples de difficultés inhérentes au travail de nuit. Mais quels droits sont prévus pour les travailleurs concernés ?
Le travail de nuit doit être prévu dans le contrat de travail du salarié. C’est un principe fondamental, car il permet à un salarié travaillant de jour de pouvoir refuser un passage au travail de nuit sans que ce refus puisse justifier une rupture de son contrat ou une sanction disciplinaire.
Si le contrat prévoit bien le travail de nuit, le salarié est-il toutefois condamné à travailler toujours de nuit ? Non, pas forcément. Il peut demander à l’employeur par tout moyen permettant d’en conférer date certaine d’utiliser un droit particulier. Ce droit est une priorité d’emploi afin d’être transféré sur un poste de jour libre correspondant à sa catégorie professionnelle.
S’il demande le bénéfice de cette priorité, l’employeur doit informer le salarié dès lors qu’un poste compatible devient disponible. Et si le salarié l’accepte, un avenant au contrat doit être signé.
Le travail de nuit est considéré comme un facteur particulier de risques professionnels, engendrant notamment une pénibilité particulière. Dès lors, le travailleur de nuit bénéficie d’une protection particulière de sa santé.
Il doit ainsi suivre une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail avant même de débuter pour la première fois un travail de nuit. Cette visite est à renouveler tous les 3 ans au maximum.
Chaque année, le salarié amené à travailler de nuit se voit cumuler des crédits sur son compte professionnel de prévention. Ce compte peut lui permettre d’anticiper son départ à la retraite, de suivre une formation pour basculer sur des postes de jour ou de réduire son temps de travail tout en conservant sa rémunération. Il faut donc penser à vérifier régulièrement ses droits pénibilité !
Ces crédits ne sont toutefois attribués que si le travailleur accomplit au moins une heure de travail entre minuit et 5 heures du matin pendant au moins 120 nuits par an.
Une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur (prise après consultation des représentants du personnel) doit prévoir des contreparties en faveur du salarié amené à travailler de nuit.
Ces contreparties peuvent prendre la forme de temps de repos supplémentaires rémunérés, de primes, de majorations du taux horaire, de temps de pause augmentés, etc. Tout est envisageable, la loi n’imposant pas la nature ou la valeur des contreparties mais imposant uniquement qu’au moins une contrepartie existe.
Ces contreparties doivent venir en principe s’ajouter aux droits attribués au personnel de jour et non les remplacer. Pas question de supprimer les titres-restaurants pour les travailleurs de nuit ou le paiement du temps de pause toutes les 6 heures de travail consécutives !
Une travailleuse de nuit enceinte voit sa grossesse lui attribuer plusieurs droits. Notamment le droit d’être affecté à un poste de jour pendant toute la grossesse et jusqu’à 1 mois après la reprise du travail. Ne pas hésiter à demander à bénéficier de ce droit !
Lorsque l’employeur ne peut pas affecter la salariée sur un poste de jour, son contrat de travail est suspendu. Elle perçoit alors à la fois des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et un complément de rémunération de la part de l’employeur.
Les jeunes travailleurs âgés de 16 à moins de 18 ans ne peuvent pas être affectés à des postes de nuit. Sauf exceptions… C’est par exemple le cas d’une urgence particulière nécessitant la présence du jeune travailleur. Pour toute tâche accomplie sur la nuit, l’employeur doit lui attribuer un repos compensateur d’une durée équivalente dans les trois semaines suivantes.
