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La rupture conventionnelle est le mode de rupture du contrat de travail à la mode. On entend de moins en moins parler de transaction. Est-ce que la rupture conventionnelle individuelle remplace la transaction ? Non, ces deux dispositifs demeurent distincts et présentent chacun leur intérêt. La preuve en 5 actes.
La rupture conventionnelle individuelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail au même titre que la démission ou le licenciement. Salarié et employeur se mettent tous les deux d’accord pour rompre la relation de travail.
La logique de la transaction est bien différente ! Elle intervient juridiquement après la rupture du contrat, dans le but de mettre fin ou de prévenir tout litige lié à cette rupture qui pourrait conduire les parties devant les prud’hommes. Elle est utilisée pour éviter les aléas d’un procès ou pour régler un litige en toute confidentialité. Et ne doit être signée pour être valable qu’après la rupture effective du contrat de travail. Même si les parties se mettent en pratique le plus souvent d’accord sur la transaction avant même cette rupture !
C’est ainsi qu’il est possible de conclure une transaction postérieure au terme du contrat de travail rompu par le biais de la rupture conventionnelle individuelle.
La rupture conventionnelle individuelle n’intervient pas forcément dans un contexte tendu. Au contraire, il est plus risqué d’en conclure une lorsqu’il existe un litige car les juges pourraient être amenés à considérer que le consentement du salarié n’était pas forcément libre.
A l’inverse, il ne peut pas y avoir de transaction sans litige déjà né ou à naitre. Le litige est la raison d’être même de toute transaction ! Il peut s’agir, par exemple, du côté du salarié de réclamer des impayés (non versement de primes, non-paiement d’heures supplémentaires) ou de contester son motif de licenciement. L’employeur se met alors d’accord avec lui pour mettre fin au litige sans procès.
La rupture conventionnelle individuelle implique de suivre toute une procédure qui passe notamment par l’homologation de la rupture par l’administration. Ce n’est qu’une fois la rupture homologuée que le contrat prend fin.
L’inspection du travail a-t-elle son mot à dire en matière de transaction ? Non, en aucun cas. Le formalisme obligatoire pour la transaction passe uniquement par la conclusion d’un écrit, signé par les deux parties postérieurement à la rupture du contrat et comprenant les concessions réciproques des parties.
Pour fixer l’indemnité de rupture conventionnelle, une négociation doit avoir lieu entre employeur et salarié. Cette négociation est toutefois soumise à un plancher, car l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité qu’aurait perçue le salarié s’il avait été licencié, calculée selon la formule la plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité prévue par la convention collective.
Il y a plus de liberté dans la transaction puisqu’elle ne porte même pas forcément sur l’attribution d’une somme d’argent. L’important ? Qu’elle comporte des concessions réciproques, sinon sa validité pourrait être remise en cause. Le montant de l’indemnité transactionnelle ne comporte donc pas de minimum mais dépend seulement du résultat de la négociation entre les parties, sous réserve que cette indemnité soit bien une réelle concession pour l’employeur.
Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue, il reste possible de contester cette fin de contrat de travail devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois.
Il n’en va pas de même pour la transaction puisque cette dernière a justement pour but de clore le litige sans remise en cause possible. C’est ainsi que le salarié porte sur le document transactionnel la mention manuscrite « bon pour accord transactionnel valant désistement d’instance et d’action ». Elle peut toutefois être remise en cause si les conditions de validité n’ont pas été respectées ou si le salarié prouve qu’il a été forcé de signer et que son consentement est donc vicié.
