Port de signe religieux en entreprise : voile et licenciement discriminatoire

Par Maître CANTAIS, Avocat Publié le 20/05/2018 à 19h54

Faute de clause de neutralité figurant dans le règlement intérieur, la Chambre sociale de la Cour de cassation tire les conséquences des arrêts rendus par la CJUE le 14 mars 2017 (CJUE 14-3-2017 aff. 157/15 et 188/15) et considère comme injustifié le licenciement d'une salariée motivé par son refus d'ôter son voile alors que celle-ci était en contact direct avec la clientèle (Cass. Soc. 22 novembre 2017 n° 13-19.855).

Les apports de cette décision

Au regard de la jurisprudence européenne, la Cour de cassation étaye considérablement sa jurisprudence en la matière et offre de précieuses indications aux entreprises souhaitant encadrer le port de signes religieux par leurs salariés.

Deux apports doivent être distingués :

Tout d'abord, la Cour précise dans cet arrêt que la clause doit être générale et indifférenciée, et ne peut concerner que des salariés étant en contact avec la clientèle de l'entreprise.

Il est rappelé que l'article L 1321-2-1 créé par la loi Travail 2016-1088 du 8 août 2016 prévoit que le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché.

Enfin, en cas de refus du salarié d'ôter son voile et même en présence d'une clause de neutralité régulière, la Cour de cassation impose à l'employeur de rechercher s'il est possible de lui proposer un poste de travail sans contact visuel avec ces clients, plutôt que de procéder à un licenciement.

Conseil pour les entreprises

Il convient d'être particulièrement vigilant dans la rédaction du règlement intérieur de l'entreprise, celui-ci étant donc déterminant.

Pour rappel, la clause de neutralité est prévue par l'article L 1321-2-1 du Code du travail :

"Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché."

Par ailleurs, il faut se faire assister par votre conseil habituel quand une procédure de licenciement est envisagée.

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