Nous utilisons des cookies et autres technologies pour :
Si vous cliquez sur « Tout accepter », nous et nos partenaires, dont Google, utiliserons également des cookies et autres technologies, notamment pour :
Vous pouvez accepter, refuser ou personnaliser vos choix à tout moment via le lien « Gérer les cookies » disponible en bas de toutes les pages.
Plus d'informations : Confidentialité · CGU · Infos sur les cookies · Traitement de vos données par Google
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Les cookies et traceurs fonctionnels servent à vous rendre un service que vous demandez, sans mesurer votre navigation ni alimenter de publicité. Ils sont actifs par défaut ; les refuser désactive la messagerie d'assistance, le reste du site continue de fonctionner.
Liste des traceurs fonctionnels utilisés :
Nom : crisp-client* | crisp-loader (stockage local du navigateur, et non cookies)
Objet : Crisp fait fonctionner la messagerie d'assistance de votre demande de devis. Le traceur conserve votre conversation d'une page à l'autre et rattache vos messages à votre dossier, afin que vous n'ayez pas à tout réexpliquer.
Information complémentaire : Le chargement de la messagerie contacte client.crisp.chat et client.relay.crisp.chat. Aucune donnée n'est utilisée à des fins publicitaires.
Période de stockage : Jusqu'à effacement des données de navigation
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Liste des cookies marketing utilisés :
Nom : _gat* | __utm* | _ga* | _gid
Objet : Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Information complémentaire : Google peut stocker ou utiliser une partie ou l'ensemble des cookies ou technologies similaires dans votre navigateur, appli ou appareil aux fins décrites ci-dessus. Pour gérer la manière dont les cookies sont utilisés, consultez g.co/privacytools. Vous pouvez aussi gérer les cookies dans votre navigateur.
Période de stockage : Maximum 12 mois
Nom : _dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Objet : Avec Google Tag Manager, nous pouvons placer et gérer d'autres cookies sur le site web.
Période de stockage : Maximum 12 mois
Nom : _dc_gtm_UA* | _gcl*_sc*
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Période de stockage : Maximum 3 mois
Nom : MSCC | MUID | MUIDB | SRCHD | SRCHHPGUSR | SRCHUID | SRCHUSR | _uetsid
Objet : Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Période de stockage : Maximum 3 mois
Nom : _fbp* | _fbc*
Objet : Ces cookies permettent d'afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), de mesurer l'efficacité de nos campagnes Facebook et d'analyser le fonctionnement du site.
Période de stockage : Maximum 3 mois
Etre muté sur la Côte d’Azur juste avant l’été ? En voilà une bonne nouvelle ! Mais pas forcément pour tous. Qu’elle soit vécue comme une contrainte ou une opportunité, la mutation soulève toujours de nombreuses questions. Démêlons ensemble le vrai du faux sur ce sujet épineux.
Non.
Différentes raisons peuvent pousser un employeur à muter un salarié. La mutation peut par exemple être inhérente au poste de travail du salarié et avoir été prévue à l’avance, via une clause de mobilité. La mutation peut aussi être proposée au salarié en raison de difficultés économiques.
Tout va dépendre de la nature de la mutation.
Si l’on ne se trouve pas sur un terrain disciplinaire ou économique, il va falloir regarder le nouveau secteur géographique de travail et l’existence éventuelle d’une clause de mobilité. Si la mutation proposée au salarié se trouve dans le même secteur géographique que son lieu de travail initial, qu’il est prévenu assez à l’avance et qu’aucun élément essentiel de son contrat de travail n’est impacté, le salarié ne peut en principe pas refuser la mutation au risque de se faire licencier pour faute.
Sachant que pour apprécier la notion de secteur géographique, les juges tiennent notamment compte de la distance, de la durée du temps de trajet ou encore les facilités de transport.
Un salarié peut en revanche refuser une mutation hors secteur géographique. A condition qu’il n’ait pas signé de clause de mobilité. Car s’il existe une clause de mobilité valable, mise en œuvre de façon légitime, et sans porter une atteinte excessive au droit du salarié à une vie familiale et professionnelle, ce dernier ne pourra pas refuser sa mise en œuvre au risque d’être licencié pour faute.
Un salarié ne peut pas non plus refuser une mutation exceptionnelle (par exemple le temps de travaux) dont il a été prévenu à l’avance.
S’agissant d’une mutation disciplinaire ou décidée pour un motif économique, il sera possible le plus souvent de la refuser car le contrat de travail est en général impacté. Seulement c’est un risque pour le salarié car l’employeur pourra alors décider de prendre une autre sanction plus grave tel un licenciement, ou de procéder à un licenciement économique.
Si bien sûr, le salarié peut être à l’initiative d’une mutation s’il souhaite par exemple changer de région ou faire évoluer sa carrière et sa rémunération.
C’est juste que l’employeur pourra refuser la demande ! Il a toutefois tout intérêt à justifier son refus par des raisons objectives de façon à ce que le salarié ne puisse pas se plaindre d’une discrimination.
Quelle que soit sa nature, la mutation peut s’opérer sur un poste moins qualifié et donc moins bien rémunéré. Seulement, il est nécessaire que le salarié donne son accord préalable. A défaut, la mutation ne doit pas conduire à une baisse de rémunération pour le salarié.
Pas forcément. Le Code du travail n’impose rien en la matière. Il faut se référer à sa convention collective ou aux éventuels accords d’entreprise. Les conventions collectives prévoient très souvent que l'employeur prenne en charge les frais de déménagement et de voyage du salarié et de sa famille, en cas de mutation.
Le contrat de travail peut aussi imposer cette prise en charge.
Lorsque l’employeur prend en charge les frais du déménagement, les frais de transport ou d’hébergement à l’hôtel, il peut bénéficier, sous certaines conditions, d’une exonération de cotisations sociales sur ces dépenses.
