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Le lieu de travail n'est, en principe, pas un élément essentiel du contrat de travail : il peut être modifié par l'employeur sans l'accord du salarié dans le cadre de son pouvoir de direction.
En l'absence de clause de mobilité dans le contrat de travail, à quelles conditions est-on tenu d'accepter une mutation ?
L'employeur peut imposer une mutation au salarié si elle intervient dans le même secteur géographique que son lieu de travail habituel. L'étendue de ce secteur géographique varie en fonction des moyens de transport disponibles et/ou de la durée des trajets (Cass. Soc., 7 juillet 2016, n° 15-15.342).
La région parisienne peut être considérée comme un "secteur géographique" si le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail demeure raisonnable, malgré le changement de lieu de travail (Cass. Soc., 3 mai 2012, n° 10-30.869).
Dans la mesure où la mutation intervient dans un même secteur géographique, le refus du salarié de changer de lieu de travail est fautif et justifie un licenciement disciplinaire. Toutefois, le caractère fautif du refus peut ne pas être reconnu lorsque le salarié justifie d'une atteinte à sa vie personnelle et familiale occasionnée par le changement de lieu de travail (Cass. Soc., 7 juillet 2016, n° 15-15.342).
Lorsque la mutation intervient, de façon temporaire mais en dehors du secteur géographique où le salarié travaille habituellement, l'employeur peut l'imposer sous certaines conditions :
Dans cette situation, sous réserve du respect des conditions ci-dessus visées, le refus du salarié d'être muté de façon temporaire pourra être considéré comme fautif et justifier son licenciement disciplinaire.
