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Le contexte épidémique lié au COVID-19 a largement contribué au développement et à la démocratisation du télétravail. De nombreuses entreprises n'ont eu d'autres choix que d'adopter ce système afin de maintenir leur activité. Toutefois, travailler à distance ou à la maison ne signifie pas pour autant que l'on peut faire ce que l'on veut. Ce système obéit à des règles qui doivent être respectées aussi bien par le salarié que son employeur.
Voici cinq choses à savoir sur le télétravail.
Non.
Le télétravail peut être défini comme une forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le simple fait de travailler à la maison ne constitue pas forcément du télétravail. Encore faut-il que les tâches confiées et effectuées à domicile puissent être exécutées, en temps normal, au sein des locaux de l'entreprise.
Par ailleurs, il est indispensable que le télétravailleur soit identifié comme tel sur le registre unique du personnel.
Non, mais...
Le télétravail est nécessairement basé sur le volontariat.
Il peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur, soumise à l'avis du Comité Social et Économique, s'il existe.
A défaut, les conditions de mise en oeuvre de ce mode d'organisation du travail doivent être formalisées par tout moyen par l'employeur et le salarié.
Le refus par le salarié d'un poste en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à une menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être rendue obligatoire pour assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Oui.
Le télétravailleur dispose exactement des mêmes droits que les autres salariés exerçant dans les locaux de l'entreprise et est soumis aux mêmes obligations.
Sans que cette liste soit exhaustive, ainsi en est-il concernant :
- les entretiens professionnels et les politiques d'évaluation ;
- l'organisation du temps de travail ;
- la charge de travail ;
- la rémunération ;
- la santé et la sécurité au travail ;
- les congés ;
- etc...
En d'autres termes, pas question d'être moins efficace parce que l'on travaille de la maison.
A l'inverse, l'employeur ne peut justifier une baisse de rémunération ou un refus de congé par le fait que son salarié télétravaille.
Oui, mais...
L'employeur est soumis au respect de la vie privée de son salarié.
Cependant, il peut mettre en place un moyen de surveillance de son employé sous certaines conditions.
D'abord, le procédé utilisé doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi.
Ensuite, le télétravailleur doit être informé d'une telle démarche.
Enfin, pour les entreprises qui en disposent, cette mise en place doit faire l'objet d'une information et d'une consultation du Comité Social et Économique.
Oui, mais...
Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l'entreprise.
Ainsi, un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle, est présumé être un accident de travail.
Néanmoins, dans l'hypothèse où cela se produit, il s'agira d'une simple présomption. Cela signifie que l'employeur pourra, en cas de litige, apporter toute preuve permettant de ne pas retenir la qualification d'accident du travail.
