Licenciement et chômage partiel : 2 points à retenir

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 25/06/2020 à 11h41

De nombreuses entreprises ont actuellement recours au chômage partiel ou plutôt, à l’activité partielle.

Pour rappel : le dispositif de l’activité partielle est la mise au chômage temporaire qui peut être partiel lorsque le temps de travail du salarié est réduit ou total.

La prise en charge par l’Etat du chômage partiel avait justement pour but de mettre en pause les contrats de travail afin d’éviter de possibles licenciements pendant ou à la fin du confinement.

Le gouvernement a également prévu un nouveau dispositif de réduction du temps de travail compensée en partie par l’Etat après accord collectif afin d’éviter un grand nombre de licenciements.

Votre entreprise pourra bénéficier du dispositif sous réserve de la conclusion d’un accord collectif ou de l’élaboration d’un plan d’activité pour le maintien de l’emploi. Le plan devra définir le champ d’application de l’activité partielle, les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation et vos engagements. En pratique, si vous vous engagez à ne pas licencier, vous pourrez bénéficier d’une prise en charge partielle des heures non travaillées par l’Etat après homologation de l’autorité administrative.

Cependant, si la situation de votre entreprise ne s’améliore pas et que vous devez malheureusement vous séparer de certains salariés, quelques solutions sont possibles et notamment :

le maintien des licenciements engagés avant la mise en activité partielle,
le licenciement économique,
la force majeure.

Le licenciement engagé avant la mise en activité partielle

En tant qu’employeur, vous pouvez tout à fait poursuivre une procédure de licenciement engagée avant la mise en chômage partiel.

Vous devrez organiser l’entretien préalable dans des conditions permettant le respect strict des consignes sanitaires ou organiser un entretien par visioconférence avec l’accord du salarié.

En effet, la mise en chômage partiel ne s’accompagne d’aucune protection contre le licenciement.

Cependant, votre salarié est privé du préavis qu’il est dans l’impossibilité d’exécuter. Il devra percevoir les indemnités compensatrices de préavis, c'est-à-dire, la rémunération qu'il aurait due percevoir s'il avait effectué son préavis.

Par exemple, si votre salarié devait effectué un préavis d'un mois, mais qu'en raison de l'activité partielle, il ne peut pas l'effectuer, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale à l'indemnité de chômage partiel qu'il aurait perçue pendant ce mois et les congés payés liés.

Les effets du chômage partiel

Le chômage partiel est un motif de suspension du contrat de travail, ainsi les obligations des parties (employeur et salarié) sont suspendues au cours de cette période.

C’est pourquoi, normalement, en tant qu’employeur, vous n’êtes pas fondé à engager une procédure de licenciement pendant l’activité partielle.

De plus, en demandant le recours au chômage partiel, vous vous êtes engagé à maintenir dans l’emploi les salariés placés en activité partielle pendant la durée de l’activité partielle.

Après la période de chômage partiel, en tant qu’employeur, vous pourrez tout à faire engager une procédure de licenciement en respectant la procédure prévue.

A noter : Un licenciement pour motif personnel notifié durant la période de confinement ou d'activité partielle, pourra être contesté s’il s’avère relever d’un licenciement économique.

Le licenciement économique

Une procédure de licenciement économique peut également être envisagée si votre entreprise ne se relève pas de la crise.

Le licenciement économique doit être justifié par une des raisons suivantes :

difficultés économiques,
mutations technologiques,
réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
cessation d’activité de l’entreprise.

A noter : La cessation d’une partie des activités de l’entreprise ne constitue pas un motif économique de licenciement en soi.

La force majeure

Le dernier recours possible est la force majeure, cependant, il n’est pas certain que l’épidémie soit reconnue comme un cas de force majeure.

La force majeure est caractérisée par la survenance d’un évènement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible, c’est-à-dire, qu’il n’a pas pu être évité.

Or, la pandémie est bien un évènement extérieur et imprévisible pour les contrats conclus antérieurement à sa connaissance. De même, le caractère d’irrésistibilité est rempli si le contrat ne peut pas être poursuivi en raison de la pandémie. Néanmoins, si l’empêchement de poursuivre la relation de travail n’est que temporaire, le contrat est suspendu. Il est rompu que si l’empêchement est définitif.

Ainsi, les salariés en CDD de courte durée peuvent être exposés à la rupture du contrat pour force majeure. Cela est plus compliqué pour un salarié en CDI.

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