La jurisprudence s'est récemment prononcée dans un arrêt où elle reconnait la mauvaise foi du salarié ayant dénoncé à tort des faits de discrimination non avérés. La Cour considère que dans ces conditions, le salarié ne pourra pas se retrancher derrière la protection légale contre le licenciement.
Besoin d'un avocat en droit du travail ?
Devis d'avocats gratuits et immédiats
JJ/MM/AAAA
JJ/MM/AAAA
JJ/MM/AAAA
JJ/MM/AAAA
JJ/MM/AAAA
JJ/MM/AAAA
JJ/MM/AAAA
Continuer
Les informations recueillies sur ce formulaire sont enregistrées dans un fichier informatisé pour vous mettre en relation avec des avocats.En cliquant sur « Continuer », vous acceptez nos Conditions générales d'utilisation. Conformément à la loi « informatique et libertés » et au RGPD, vous pouvez exercer votre droit d'accès aux données vous concernant et les faire rectifier en contactant : Jurisystem, 22 rue des Martyrs, 75009 Paris. Toutes les informations relatives à vos droits en matière de protection des données personnelles sont accessibles dans nos Conditions générales d'utilisation.
Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié ayant dénoncé des faits de discrimination est nul...sauf si le salarié est de mauvaise foi.
Aux termes de l'article L.1132-3 du Code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir témoigné ou relaté des faits de discrimination.
En effet, la sanction d'un tel licenciement serait la nullité.
Il en est de même dans le cas des dénonciations des faits de harcèlement moral ou sexuel, qui garantissent la même protection au salarié (article L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail pour le harcèlement moral et L.1153-3 et L. 1153-4 du Code du travail pour le harcèlement sexuel.
Pour autant, il ne peut s'agir pour le salarié de dénoncer impunément des agissements dont il connait la fausseté des faits révélés, et c'est bien ce que sanctionne ici la Cour de cassation : à partir du moment où le salarié connaissait la fausseté des faits de discrimination allégués, le licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet était donc fondé.
Comment doit se positionner l'employeur face à la dénonciation de mauvaise foi d'agissements de discrimination ou de harcèlement ?
Il sera d'abord rappelé que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité, de sorte qu'il lui appartient de diligenter une enquête interne, y compris lorsque les faits allégués de harcèlement ou de discrimination ne sont pas établis, ainsi qu'il en ressort de la position de la Cour de cassation à cet égard.
Au besoin, l'employeur devra s'interroger quant aux moyens mis en place au sein de son entreprise pour lutter contre des situations de harcèlement ou de discriminations.
Il est notamment recommandé à cet égard de :
mettre en place des formations visant à sensibiliser les salariés sur ces questions
rédiger et diffuser des procédures d'alerte
désigner des référents en la matière
Enfin, et à toutes fins utiles, il convient également de préciser qu'en cas de dénonciation mal intentionnée, la voie pénale peut aussi être un outil pour l'employeur qui pourra alors, dans de telles hypothèses et selon les cas, agir sur le terrain de la dénonciation calomnieuse ou de la diffamation.
Voilà mon cas . je suis employé dans une entreprise de taxi. nous faisons beaucoup d’heures supplémentaires qui ne sont malheureusement pas toutes payées . il y a peu...
Je vous contacte suite a une discrimination de mon age (reconnu handicapé),j'ai postulé pour une formation dans un cfa, la personne ma refusé car elle accepte...
Je travail depuis 4 ans en tant que commercial sédentaire (sur mon contrat assistante televendeuse). mon supérieur ne m'apprécie pas, il me le montre, me lance...
Une date d'audience en appel va être fixée prochainement. mon avocat me dit qu'il ne sera pas présent et que ça ne servira à rien car pas de plaidoirie. le...
En fait j étais salarié en tant que teleconseiller confirme (4 ans d expérience) et l employeur me propose de revenir à la session initiale de recrutement avec test et...
Il faut se référer à l’article l. 1132-1 du code du travail. selon ce texte, l’employeur ne peut prendre une décision, quelle qu’elle soit, à l’égard...
Qu’il s’agisse de réclamer un rappel de salaire, le paiement d’heures supplémentaires ou de contester son licenciement, toutes ces actions ont un point...
Nous utilisons des cookies pour optimiser les fonctionnalités du site et vous offrir la meilleure expérience possible.
Réglage personnalisé
Accepter
Nécessaire
Les cookies nécessaires contribuent à rendre un site web utilisable en activant des fonctions de base comme la navigation de page et l'accès aux zones sécurisées du site web. Le site web ne peut pas fonctionner correctement sans ces cookies.
Marketing
Les cookies marketing sont utilisés pour effectuer le suivi des visiteurs au travers des sites web. Le but est d'afficher des publicités qui sont pertinentes et intéressantes pour l'utilisateur individuel et donc plus précieuses pour les éditeurs et annonceurs tiers.
Avec Google Analytics, nous mesurons comment vous utilisez nos sites, comment vous avez trouvé notre site et si vous rencontrez des erreurs. Nous utilisons ces données pour améliorer notre site.
Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Google et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Ces cookies gardent la trace des pages que vous consultez. Cela nous permet de vous montrer des annonces pertinentes sur Bing et ses partenaires et de mesurer l'efficacité de nos campagnes.
Ces cookies permettent d’afficher des annonces publicitaires personnalisées (ciblage et reciblage publicitaire), mesurer l’efficacité de nos campagnes Facebook et analyser le fonctionnement du site.