La rémunération variable et la fixation d'objectifs

Par Maître LUCIEN, Avocat Publié le 31/03/2021 à 09h25

En plus de la rémunération fixe prévue au contrat de travail qui se doit de respecter le minimum conventionnel, une part variable peut être attribuée. Ceci est un outil classique d'attraction et de fidélisation dans le monde du travail.

Le salariés et l'employeur sont libres de déterminer la base de calcul de cette rémunération variable. Celle-ci peut alors dépendre d'objectifs individuels fixés au collaborateur ou d'objectifs collectifs déterminés au niveau d'un service de l'entreprise.

Beaucoup de discussions peuvent par la suite intervenir sur la manière dont les objectifs sont évalués et sur l'atteinte de la contrepartie pécuniaire visée.

Comment déterminer efficacement les objectifs ?

La fixation des objectifs doit être la plus précise possible pour permettre au salarié d'appréhender convenablement son caractère réalisable ou non.

L'employeur se doit notamment de prévoir :

les objectifs à atteindre en indiquant les aspects quantitatifs et qualitatifs ;
l'évaluation de la mesure de ces objectifs ;
que la variation de la rémunération repose sur des éléments objectifs indépendants de sa seule volonté ;
le montant de la rémunération complémentaire accordée suivant l'atteinte, voire le dépassement, des objectifs avec l'indication d'un pourcentage (objectifs atteints à 70 % etc.) ;
L'actualisation et l'évolution des objectifs.

Il est également possible de prévoir une limitation de la durée de la clause de rémunération variable et/ou d'envisager une renégociation périodique. Il faudra alors envisager les conséquences d'un refus de renégociation tant du côté de l'employeur que du côté du salarié.

Quelles sanctions en l'absence de fixation des objectifs ?

Une problématique peut se poser lorsqu'un salarié, qui perçoit depuis plusieurs années des bonus liés à la réalisation de ses objectifs, voit tout à coup la suppression ou la diminution de sa rémunération variable car l'employeur n'a fixé aucun objectif pour une période considérée.

Un tel comportement est parfaitement contraire à la jurisprudence qui juge que les objectifs doivent nécessairement être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Lorsque l'employeur cesse au cours de l'exécution du contrat de travail de préciser au salarié ses objectifs, cela engendre une situation préjudiciable au collaborateur, qui se voit privé de la possibilité d'obtenir le paiement d'une prime dont il avait bénéficié les années antérieures, après avoir réalisé ses objectifs.

Les juges considèrent dans ce cas-là qu'il convient de déterminer le montant de la rémunération due au salarié en fonction des montants perçus les années précédentes.

Au regard d'une décision récente du 25 novembre 2020, la sanction liée à la tardivité ou à l'absence de fixation des objectifs tend à être de plus en plus sévère car la chambre sociale de la Cour de Cassation a jugé que l'employeur doit alors être condamné au versement du maximum contractuellement prévu et ce même si le salarié n'a factuellement jamais dépassé ce seuil les années précédentes.

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Quelles sanctions en l'absence de fixation des objectifs ?