Burn out : Comment réagir ?
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Le burn out est un syndrome, c'est-à-dire un ensemble de signes, de symptômes, de modifications morphologiques, fonctionnelles ou biochimiques de l'organisme qui par leur groupement, permettent d'orienter le diagnostic.
Il se traduit par un état d'épuisement professionnel (à la fois émotionnel, physique et psychique) ressenti face à des situations de travail émotionnellement exigeantes. Il ne s'agit pas d'une maladie même si ce syndrome peut mener au basculement dans la dépression ou la maladie somatique.
Quels sont les facteurs de risque ?
Selon le rapport d'information de la mission parlementaire, outre des caractéristiques personnelles et des facteurs relevant de la vie personnelle et familiale, les facteurs professionnels suivants ont été relevés (Rapport de la mission d'information " relative au syndrome d'épuisement professionnel ", février 2017) :
- La surcharge de travail, accompagnée ou non de contraintes importantes sur le rythme imposé : pressions liées aux horaires ou aux délais, travail dans l'urgence, travail fractionné, impossibilité de mener une tâche jusqu'à son terme, imprévisibilité des horaires, etc.
- Une implication très importante sur le plan humain : l'épuisement professionnel touche particulièrement les professions vocationnelles, notamment celles en lien avec le soutien aux personnes, l'aide ou le soin,
- Des objectifs à atteindre trop élevés, notamment du fait du déséquilibre entre les objectifs demandés et les moyens mis à disposition,
- Un manque de clarté des tâches au quotidien, une confusion des rôles,
- Une mauvaise ambiance de travail qui se caractérise par une récurrence des conflits entre les membres d'une équipe,
- Des valeurs individuelles en conflit avec celles de l'organisation et les finalités du travail,
- Un faible soutien des supérieurs hiérarchiques ou des collègues,
- Des comportements managériaux abusifs ou défaillants.
Quelles sont les mesures de prévention du burn out ?
I. Informer et sensibiliser les travailleurs, les dirigeants, les ressources humaines et les partenaires sociaux aux mécanismes et processus du burn out.
Chacun doit être en capacité de détecter d'éventuels signaux émanant de leurs collègues ou d'eux-mêmes :
- Faire connaître, faire savoir que le burn out ne dépend pas de la " fragilité " ou, à l'inverse, uniquement du surinvestissement individuel dans le travail,
- Expliquer le rôle des différents acteurs de prévention (employeur manager, service de santé au travail, représentant du personnel, etc.) afin de réagir avant que la situation ne se détériore.
II. Mettre en place d'un processus rigoureux d'évaluation de la charge de travail,
III. Garantir un soutien social solide
Un vrai collectif de travail se caractérise par une interdépendance des membres d'une même communauté de travail. Les personnes qui s'engagent dans la réussite du collectif doivent se sentir soutenues par leurs collègues et leur hiérarchie.
IV. Mettre en place des espaces de discussion entre pairs
Afin de permettre d'échanger et de développer des bonnes pratiques. Les espaces de régulation et de discussion permettent de s'assurer que les travailleurs ont une vision claire des priorités, les moyens d'anticiper les pics d'activité et de traiter la surcharge.
Comment prendre en charge une situation de burn out ?
La Haute Autorité de Santé (HAS) dans ses recommandations insiste sur la necessité d'individualiser la prise en charge en fonction des manifestations constatées, de l'historique du patient, etc. et d'accompagner le retour à l'emploi qui nécessite une analyse du poste et des conditions de travail afin de mettre en place des éventuelles actions de prévention individuelles et/ou collective.
Il est, par ailleurs, recommandé, avant le retour au travail, d'organiser une (ou plusieurs) visite(s) de pré-reprise avec le médecin du travail qui pourra préconiser des aménagements ou adaptations du poste de travail, voire des mesures visant à faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
En outre un suivi régulier impliquant le médecin du travail, le médecin traitant, les Ressources Humaines et, le cas échéant le psychiatre, devrait être mis en place pour aider au maintien dans l'emploi du salarié.
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