L'employeur peut imposer un dépistage alcool ou stupéfiants à ses salariés. Explications!

Par Maître DAHAN, Avocat Publié le 04/09/2024 à 15h04

La consommation de stupéfiants est interdite par la loi. C'est également un danger en termes de santé publique et de comportement immédiat.

La consommation d'alcool au travail est tout autant interdite et dangereuse.

Il existe des métiers où ces consommations, isolées ou cumulées, génèrent des prises de risque pour le salarié en premier, pour ses collègues immédiats, pour l'entreprise dans ses intérêts économiques, pour le chef d'entreprise dans sa responsabilité pénale et évidemment pour les tiers.

Vouloir contrôler cette consommation apparaît à première vue un objectif logique, qui relève bien de l'action sociale de l'entreprise.

Dans cette même logique, l'employeur a tout intérêt à interdire à ses employés de se mettre en situation de travail s'ils sont dans un état qui ne permet pas d'exercer leur métier en sécurité. Mais le contrôle de la consommation de stupéfiants par l'employeur n'est pas un chemin simple.

Je vous explique comment y procéder sans commettre de faute, et donc sans subir la censure juridictionnelle et l'annulation éventuelle d'un licenciement.

Quels métiers sont concernés?

La consommation de stupéfiants est interdite de manière absolue et générale. On peut donc penser que tous les métiers sont concernés. De manière étonnante, ce n'est pas le cas. Je vais vous l'expliquer!

Mon premier métier, étudiant en droit, a consisté à déterminer pourquoi une entreprise de commissionnaires en douane de l'aéroport de ROISSY supportait un taux de documents erronés anormal et récurrent. Après une enquête relativement rapide j'ai découvert qu'un des rédacteurs, compétent en temps ordinaires, se roulait son joint tous les midi, et qu'il était globalement assez loin de la réalité pendant la moitié de l'après-midi. Son état de torpeur relative expliquait les erreurs déclaratives commises, et les pénalités économiques subies par l'entreprise. Tout le monde savait mais personne ne disait rien...

Après ma prestation de serment, lorsque j'ai eu été jeune avocat un client orfèvre m'a fait part d'une situation anormale d'un de ses salariés qui refusait de porter ses habits de sécurité alors qu'il manipulait du métal en fusion à proximité d'une flamme ouverte... Ce salarié portait le cheveu long et refusait de les attacher. Il venait travailler en tong et refusait les chaussures de sécurité. Comme de juste il était quotidiennement intoxiqué et avait des gestes improbables...

Face au risque d'accident corporel pour lui et pour autrui il a été décidé de le licencier pour faute grave, mais ce licenciement ne fut pas motivé pour sa consommation de stupéfiants mais exclusivement pour son refus de porter son matériel de sécurité.

En réaction face au risque économique que le comportement d'un salarié sous emprise de stupéfiant fait peser, la tentation est grande d'imposer un dépistage systématique à tous les employés. Certains pays l'autorisent largement tels les Etats Unis, qui peuvent en faire une clause systématique des contrats de travail, et qui en font également un motif de licenciement automatique. Ce n'est pas le cas pour la France. Sous nos contrées le dépistage systématique n'est pas possible pour tous les métiers.

Des Conditions imposées par le Conseil d'Etat

Mise en oeuvre de ce contrôle : le Règlement Intérieur de l'entreprise

Droits du Salarié lors du contrôle

Le Salarié n'est pas nu. Il doit se voir reconnaître des droits.

1- Droit de ne pas subir le contrôle:

Le salarié peut toujours refuser de se soumettre à un contrôle. Ce droit, qui ne peut être retiré par l'employeur, a une conséquence légale : le salarié ne peut pas être sanctionné pour ce refus.

En revanche, s'il ne se soumet pas au contrôle l'employeur a le droit de refuser de le laisser exercer son activité. Il pourra dans ce cas être suspendu, sans solde, puisque le travail n'aura pas été exercé.

Enfin le cumul des suspensions sans solde, s'il génère une perturbation pour l'entreprise, constituera évidemment un motif de licenciement.

Le principe est sauvegardé : ce n'est pas le refus qui est sanctionné.

2- Droit à la confidentialité du résultat:

Le résultat du test de dépistage est soumis à la confidentialité.

La conséquence de cette confidentialité est qu'en toute logique l'employeur ne peut pas en tirer argument pour licencier le salarié qui prends son poste puisqu'il ne pourra pas en justifier.

Il peut juste constater que le test de dépistage ne permet pas de mettre le salarié en poste compte tenu de son obligation de sécurité.

Dans ce cas c'est à l'employeur d'assumer les conséquences de ce dépistage:

- Soit le salarié est réaffecté à une tâche non-dangereuse, (c'est le choix adopté par une régie parisienne de transports publiques pour ses chauffeurs dont les permis ont été suspendus par décision préfectorale ou judiciaire)

- Soit il est mis en congé sans solde pour la journée.

La situation serait inversée si le test de dépistage était effectué "pendant" l'activité professionnelle, auquel cas l'employeur devra constater une faute grave autorisant le licenciement immédiat du salarié. Je vois difficilement comment il pourrait passer outre la faute grave si le salarié s'est mis en danger, ou a mis en danger ses collègues, des clients ou des tiers.

3- Droit à une contre-expertise, laquelle contre-expertise doit être supportée intégralement par l'employeur.

Tout est dit. Le salarié testé positif au dépistage toxicologique a le droit de réclamer une contre-expertise, laquelle doit être faite aux frais de l'employeur.

Rien n'explicite les conditions de la contre-expertise.

Ce pourra être un deuxième test de dépistage réalisé immédiatement et dans les mêmes conditions.

Ce pourra être, de manière plus précautionneuse, une analyse biologique faite dans le laboratoire le plus proche, dans le temps de la mise à pied ou un temps immédiat.

Règlement Intérieur : Un processus complexe

Un règlement intérieur ne s'improvise pas. Il doit suivre un processus complexe.

Si l'entreprise a des représentants du personnel il faut évidemment ouvrir une période de concertation avec eux. Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, il est toujours préférable d'indiquer aux salariés le projet de règlement intérieur et de les appeler à exprimer leurs avis, avant de l'édicter.

Même s'il n'est pas obligatoire, un avocat est en définitive quasi- indispensable pour accompagner l'entreprise dans cette démarche.

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Mise en oeuvre de ce contrôle : le Règlement Intérieur de l'entreprise

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