Tout savoir sur le plan de formation

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 17/01/2018 à 16h53

Définition

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation définies par l’employeur dans le cadre de sa politique de gestion des compétences du personnel de l’entreprise.
Le plan de formation est-il obligatoire ?
Non, sa mise en place est facultative.
Mais n’oublions pas que repose sur l’employeur l’obligation de former les salariés pour leur permettre de s'adapter à l'évolution de leur emploi.
Il n’a pas de contenu obligatoire.
Le plan peut prévoir tout type d’action de formation professionnelle (validation des acquis de l'expérience, bilans de compétences, etc.).
Ces actions peuvent viser à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail, le maintien dans l'emploi, ou le développement des compétences des salariés.

Procédure d'élaboration

La consultation sur le plan de formation est intégré à la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. La consultation sur les orientations de la formation professionnelle est quant à elle intégrée à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Le plan de formation est élaboré en fonction des orientations de la formation professionnelle.

Ces consultations se font au près du comité d'entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel (DP). Dans les entreprises de plus de 300 salariés, un commission de la formation doit être mise en place pour préparer les délibérations du CE.

La base de données économiques et sociales (BDES) sert de support à l'information et consultation du CE. Son contenu est précisé par le décret du 29 juin 2016 (n°2016-868) relatif aux modalités de consultation des instituions représentatives du personnel.

Le CE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l'entreprise. S’agissant de la formation, cette consultation porte sur les orientations de la formation professionnelle et permet au CE d’émettre un avis sur la politique formation ainsi que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (intégrant le plan de formation) porte sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi dont les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu.
Pour cette consultation, l’employeur met à la disposition du CE (via la BDES) un certain nombre d'informations énumérées à l'article L2312-26 du Code du travail.

Ces consultations font partie des attributions du comité social et économique lorsqu'il a été mis en place dans l'entreprise. Le non-respect de ces obligations par l'employeur l'expose aux sanctions prévues pour délit d'entrave.

Bénéficiaires du plan de formation

Le plan de formation est accessible à tout salarié de l’entreprise, peu importe son contrat de travail (CDI, CDD, etc.).

Principe
L'employeur est donc libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation.

Limites
Le choix du salarié bénéficiaire et non bénéficiaire du plan de formation ne doit pas reposer sur des motifs discriminatoires. Il est donc interdit de tenir compte de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (article L1132-1 du Code du travail). De même l'employeur ne peut tenir compte de l'exercice normal du droit de grève pour écarter un salarié d'une action de formation.

Le salarié peut-il refuser une action de formation ?

L’employeur peut formuler sa demande au salarié par tout moyen (sauf disposition conventionnelle spéciale).
En principe, le salarié n’a pas le droit de refuser de suivre une formation visant l'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi.
Il commettrait, sinon, une faute.
Il existe cependant des exceptions : le salarié peut refuser de suivre un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience devant un jury pendant le temps de travail.

Concernant les actions de formation visant le développement des compétences, l'employeur doit recueillir l'accord du salarié, qu'elle soit suivie pendant ou en dehors du temps de travail.

Droits du salarié pendant la formation

Pendant la formation, la situation du salarié ne change pas en terme de rémunération ou de protection sociale.
S’appliquent donc pendant la formation, les règles protectrices en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le salarié perçoit donc sa rémunération habituelle.
Cependant, lorsque des actions de formation (en particulier de développement des compétences) se déroulent en dehors du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.
De plus, le salarié a droit à la prise en charge par l’employeur de ses frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.
L'employeur peut décider de réintégrer le salarié à son poste de travail avant la fin de la formation si ce dernier ne respecte pas ses engagements.

Temps de travail

Le plan de formation peut prévoir diverses actions de formations.
Celles-ci peuvent avoir lieu durant le temps de travail mais elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans des conditions différentes selon le type d’actions de formation mis en œuvre.
Il faut distinguer selon la nature de l’action de formation.

Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi se déroulent obligatoirement pendant le temps de travail.

Au contraire, une action de développement des compétences peut se dérouler en dehors du temps de travail.
Elles peuvent se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (et pour les salariés liés par une convention de forfait dans la limite de 5 % de leur forfait) si un accord écrit est conclu entre le salarié et l’employeur.
Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS).

A l'issue de la formation

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.
Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur :

Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

A l’issue de la formation, le salarié peut démissionner mais il doit vérifier si son contrat de travail prévoit une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie.