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Le plan de formation

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 29/03/2010 à 11h30
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Définition

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation définies par l’employeur dans le cadre de sa politique de gestion des compétences du personnel de l’entreprise.

Le plan de formation est-il obligatoire ?

Non, sa mise en place est facultative.

Mais n’oublions pas que repose sur l’employeur l’obligation de former les salariés pour leur permettre de s'adapter à l'évolution de leur emploi.

Il n’a pas de contenu obligatoire.

Le plan peut prévoir tout type d’action de formation professionnelle (validation des acquis de l'expérience, bilans de compétences, etc.).

Ces actions peuvent viser à assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail ou au développement des compétences des salariés.

Procédure d’élaboration

L'employeur qui élabore un plan de formation doit respecter 2 étapes obligatoires en présence d'élus du personnel dans l'entreprise :

  • 1ère étape: communication de documents aux élus du personnel

    Trois semaines au moins avant la date prévue pour les réunions consacrées au plan de formation, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission formation créée par le comité d’entreprise (entreprises d’au moins 200 salariés) les documents prévus par l’article D. 2323-5 du Code du travail.

    Quels documents l’employeur doit il communiquer aux représentants du personnel ?

    Selon l’article D. 2323-5 du Code du travail, l’employeur doit communiquer :

       - 1° Les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise telles qu'elles résultent de la consultation prévue à l'article L. 2323-33 du Code du travail,

       - 2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l'article L. 2241-6 du Code du travail,

       - 3° La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue et, le cas échéant, la déclaration spéciale concernant le crédit d'impôt formation professionnelle ainsi que les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l'article L. 2323-68 du Code du travail,

       - 4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises et le caractère éligible des dépenses exposées au titre du crédit d'impôt formation professionnelle,

       - 5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l'expérience réalisés, complétée par les informations relatives :

         a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l'expérience,

         b) A la nature et aux conditions d'organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 2323-36 et L. 6321-2 à L. 6321-12 du Code du travail,

         c) Aux conditions financières de leur exécution,

         d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.

       - 6° Les informations, pour l'année antérieure et l'année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l'expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus,

       - 7° Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du droit individuel à la formation. Le bilan porte également sur l'accueil des enseignants et des conseillers d'orientation,

       - 8° Le plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l'année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7°.
  • 2ème étape: prévoir deux réunions avec les élus du personnel

    Selon l’article L. 2323-34 du Code du travail, chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d'entreprise -ou, à défaut, les délégués du personnel -émet un avis sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.

    La première réunion (avant le 1er octobre) porte sur la présentation et la discussion des documents prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du Code du travail (voir ci-dessus).

    La seconde réunion (avant le 31 décembre) est relative au plan de formation de l'entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du droit individuel à la formation pour l'année à venir.

Bénéficiaires du plan de formation

Le plan de formation est accessible à tout salarié de l’entreprise, peu importe son contrat de travail (CDI, CDD, etc.).

  • Principe

    L'employeur est donc libre de déterminer sa politique de formation et de choisir les salariés susceptibles de bénéficier du plan de formation.
  • Limites

    Le choix du salarié bénéficiaire et non bénéficiaire du plan de formation ne doit pas reposer sur des motifs discriminatoires : il est donc interdit de tenir compte de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap (article L1132-1 du Code du travail).

Le salarié peut-il refuser une action de formation?

L’employeur peut formuler sa demande au salarié par tout moyen (sauf disposition conventionnelle spéciale).

En principe, le salarié n’a pas le droit de refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation.

Il commettrait, sinon, une faute.

Il existe cependant des exceptions : le salarié peut refuser de suivre un bilan de compétences, une formation qui se déroule en tout ou partie en dehors de son temps de travail ou qui revient à modifier son contrat de travail (impliquant une forte mobilité géographique par exemple), la validation des acquis de l’expérience devant un jury.

Droits du salarié pendant la formation

Pendant la formation, la situation du salarié ne change pas en terme de rémunération ou de protection sociale.

S’appliquent donc pendant la formation, les règles protectrices en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Le salarié perçoit donc sa rémunération habituelle.

Cependant, lorsque des actions de formation (en particulier de développement des compétences) se déroulent en dehors du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de sa rémunération nette de référence.

De plus, le salarié a droit à la prise en charge par l’employeur de ses frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Si l’employeur le souhaite, il peut décider de réintégrer le salarié à son poste de travail avant la fin de la formation.

Temps de travail

Le plan de formation peut prévoir diverses actions de formations.

Celles-ci peuvent avoir lieu durant le temps de travail mais elles peuvent aussi se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans des conditions différentes selon le type d’actions de formation mis en œuvre.

Il faut distinguer selon la nature de l’action de formation.

  • Les actions d’adaptation au poste de travail ne peuvent se dérouler uniquement pendant le temps de travail.
  • Au contraire, deux actions peuvent entraîner un dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail.

    Il s’agit :

       - des actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien dans l’emploi,

    Elles se déroulent pendant la durée du travail.

    Cependant, le salarié peut dépasser, lors de sa formation, sa durée du travail habituelle si cette possibilité est prévue soit par un accord d’entreprise ou, à défaut, de l’accord écrit du salarié.

    En cas de dépassement, les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (salariés à temps complet) ou sur le volume d’heures complémentaires (salariés à temps partiel).

    Le salarié n’aura pas droit à un repos compensateur ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures.

       - des actions de développement des compétences.

    Elles peuvent se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (et pour les salariés liés par une convention de forfait dans la limite de 5 %  de leur forfait) si un accord écrit est conclu entre le salarié et l’employeur.

    Le salarié a le droit de refuser de signer cet accord, et peut y mettre fin dans les 8 jours de sa conclusion,

    Lorsqu’elles sont ainsi réalisées en dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné (cette allocation est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS).
Bon à savoir

Un accord de branche applicable dans l’entreprise peut prévoir une majoration (exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS) d’au moins 10 % de l’allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d’enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.

A l’issue de la formation

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de prendre en compte les nouvelles compétences acquises au cours de la formation (par un changement de poste, une augmentation de rémunération), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou sauf lorsque le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Il est en effet possible de conclure un accord précisant les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et prévoyant l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.

A l’issue de la formation, le salarié peut démissionner mais il doit vérifier si son contrat de travail prévoit une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie.

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