Les motifs du licenciement à l'aune des dernières évolutions jurisprudentielles
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Lorsqu'un employeur souhaite licencier un salarié pour un motif inhérent à sa personne, soit pour un motif dit personnel, il doit respecter tout un formalisme procédural imposé à la fois par les textes, mais également par la jurisprudence de la Cour de Cassation, laquelle est venue, année après année, préciser les obligations et les contraintes patronales en la matière.
Outre le respect d'une convocation à entretien préalable dans les délais fixés par la Loi, ou encore la tenue d'un entretien préalable, l'employeur doit par ailleurs notifier au salarié une lettre de notification de licenciement.
Le contenu de cette dernière est strictement encadré et la Haute Cour a encore tout récemment précisé l'étendue du formalisme attaché à la motivation de la lettre de licenciement.
Les règles inhérentes et intangibles en matière de notification du licenciement
Quel que soit le motif du licenciement retenu à l'encontre du salarié, qu'il soit disciplinaire ou non (ou encore inhérent à une insuffisance professionnelle du salarié, ou reposant simplement sur une cause réelle et sérieuse), la lettre de notification du licenciement doit impérativement, et sans équivoque, énoncer le fondement de la rupture du contrat.
Avant même d'amorcer la procédure de licenciement, il est ainsi plus que conseiller à l'employeur d'avoir d'ores et déjà précisément déterminé la ou les fautes reprochées au salarié et d'avoir réuni l'ensemble des preuves pouvant justifier de la réalité des griefs invoqués.
Un Conseil de Prud'hommes saisi d'un litige en la matière exigera en effet que le motif de licenciement soit exact, objectif, précis et matériellement vérifiable.
Le plus grand soin doit ainsi être accordé à la rédaction de la lettre de licenciement.
En effet, de jurisprudence constante, la lettre de notification du licenciement fixe les limites du litige.
Autrement dit, le Conseil de Prud'hommes ne pourra apprécier la régularité et le bien-fondé de la procédure engagée qu'à partir des motifs précisément évoqués au sein de la lettre de notification. Il ne pourra aller chercher au-delà de ce que l'employeur aura directement notifié à son salarié.
La prudence s'impose donc.
En effet, nombre de procédures de licenciement ont pu être invalidées par des Conseils de Prud'hommes à raison d'une insuffisance de motifs.
Il est toutefois observé un certain allégement des obligations de l'employeur en matière de motivation, à l'aune des dernières décisions rendues par la Cour de Cassation.
Les dernières évolutions jurisprudentielles en matière de motivation du licenciement
Aux termes d'un arrêt rendu le 06 mai 2025, la Cour de Cassation a pu préciser que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, il n'est pas nécessaire pour l'employeur d'indiquer la date des faits invoqués.
Les dispositions du Code du travail imposent seulement à l'employeur d'évoquer dans la lettre de notification du licenciement le motif ou les motifs ayant présidé à la rupture du contrat du salarié.
La jurisprudence en déduisait jusqu'à présent qu'en cas de licenciement pour faute, les motifs invoqués devaient être suffisamment précis pour permettre aux salariés de comprendre les raisons pour lesquelles il était licencié, et de permettre par là même aux Juges prud'homaux de vérifier l'exactitude et la matérialité des faits.
Mais précis jusqu'à quel point.
Dans cet arrêt tout récemment rendu, la Cour de Cassation vient alléger les obligations de l'employeur en termes de motivation en précisant que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits reprochés au salarié n'est pas exigée en tant que telle.
En cas de litige, l'employeur pourra par la suite invoquer devant le Juge toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.
Cette dernière jurisprudence s'inscrit dans un certain allègement des exigences portées à l'égard des employeurs en matière de motivation du licenciement.
Notons en effet que dans une autre décision, il avait déjà été statué sur le fait que si l'employeur mentionne dans la lettre de licenciement le jour où les faits ont été commis, une erreur de date constitue une simple erreur matérielle qui n'a pas d'incidence sur le caractère réel et sérieux du licenciement.
Une extrême prudence reste toutefois de mise quant à la rédaction de la lettre de licenciement.
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