Le licenciement du salarié protégé : contours et enjeux
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Le salarié ayant des fonctions représentatives du personnel au sein de l'entreprise qui l'emploie bénéficie d'une protection spéciale en matière de procédure de licenciement.
Ces salariés sont ainsi nommés "salariés protégés".
En sus du nécessaire respect de la procédure classique de licenciement propre au motif choisi par l'employeur (licenciement pour motif personnel ou licenciement pour motif économique), le licenciement d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel est soumis à l'autorisation préalable de l'Inspection du travail.
L'employeur doit ainsi être particulièrement prudent quant aux motifs allégués et au respect de la procédure initiée, sous peine de voir cette dernière invalidée par l'Inspection du travail.
Contours et enjeux d'un licenciement à part.
La procédure de licenciement d'un salarié protégé
A l'instar de tout salarié, la procédure de licenciement d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel exige de :
- Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre RAR ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant bien les mentions obligatoires (objet de l'entretien, date, lieu et heure, et possibilité de se faire assister) ;
- Tenir un entretien préalable à licenciement pour exposer au salarié les motifs amenant l'entreprise à envisager la rupture du contrat (l'entretien devant intervenir dans un délai minimal de 5 jours après la réception de la convocation).
La procédure diffère en revanche d'un salarié classique en ce qu'elle prévoit pour un salarié protégé de :
- Consulter le Comité social et Économique (CSE) sur le projet du licenciement du salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel ;
A ce titre, si l'entreprise dispose de moins de cinquante salariés, le CSE n'a pas à être consulté sauf si la consultation est expressément prévue par un accord collectif.
Si l'entreprise dispose de cinquante salariés ou plus, alors l'employeur doit impérativement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne l'un des représentants du personnel suivant :
- Membre (titulaire ou suppléant) élu à la délégation du CSE,
- Représentant syndical au CSE,
- Représentant de proximité.
Avant toute décision, le CSE doit procéder à l'audition du salarié protégé visé par la procédure de licenciement.
- Demander l'autorisation de licencier le salarié protégé auprès de l'Inspection du travail.
Si cette autorisation est refusée, l'employeur ne pourra alors pas licencier le salarié protégé, sauf à en obtenir l'autorisation auprès des instances supérieures :
- Recours hiérarchique auprès du Ministre du travail,
- Recours contentieux devant le Tribunal administratif dont dépend l'entreprise ou l'établissement.
La procédure de licenciement du salarié protégé à l'aune des dernières évolutions jurisprudentielles
Si aux termes des dispositions du Code du travail, " le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique ou d'un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement ", la jurisprudence est récemment venue préciser cette exigence légale.
Il appert en effet que les textes législatifs ne visent pas l'hypothèse de la consultation du Comité Social et Economique (CSE) en cas de licenciement d'un salarié protégé à raison de sa candidature aux élections professionnelles.
Dans ce contexte et face au vide laissé par le législateur sur cette épineuse question, plusieurs juridictions du fond ont jusqu'alors pu juger que la consultation du CSE, préalablement à la demande d'autorisation auprès de l'Inspection du travail d'un salarié candidat aux élections professionnelles, était bien obligatoire.
La question est aujourd'hui clairement tranchée puisque, par un avis du 16 mai 2025, le Conseil d'état a finalement considéré que la consultation du CSE ne s'imposait pas pour le licenciement d'un salarié candidat aux élections professionnelles.
Ce faisant, la Haute juridiction administrative vient assouplir les obligations de l'employeur en matière de consultation obligatoire.
La procédure demeure toutefois sensible et la prudence reste donc de mise.
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