La procédure de licenciement à l'aune des dernières évolutions jurisprudentielles
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Lorsqu'un employeur envisage de rompre le contrat de travail d'un salarié employé pour une durée indéterminée, il doit respecter un certain nombre de démarches.
Ainsi, tout employeur qui envisage de licencier un salarié après sa période d'essai, que la rupture envisagée repose sur un motif personnel, ou bien sur un motif non inhérent à la personne du salarié, doit en tout état de cause pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat et suivre par ailleurs une procédure stricte, fixée par les disposition légales et précisée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.
L'employeur devra dès lors notamment :
- Convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute décision ;
- Respecter des délais incompressibles d'une démarche à une autre ;
- Rédiger et lui envoyer une lettre de licenciement ;
- Respecter un préavis.
Retour sur les règles applicables en la matière, qui ne manquent pas d'être bousculées par les dernières positions jurisprudentielles.
Les impératifs liés à l'initiative de la procédure de licenciement
L'employeur qui envisage de rompre le contrat d'un salarié doit tout d'abord le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La convocation doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :
- Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur,
- Date, heure et lieu de l'entretien ,
- La possibilité pour le salarié de se faire assister par un salarié appartenant à l'entreprise.
Si l'entreprise ne dispose pas de représentants du personnel, la convocation doit alors indiquer que le salarié peut se faire assister soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise, soit par un conseiller extérieur.
Il convient alors de préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.
L'employeur doit en tout état de cause respecter un délai minimum de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre de convocation et la tenue de l'entretien préalable.
A ce titre, il convient de préciser que le jour de la première présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Par ailleurs, si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Dans un arrêt du 11 décembre dernier, la Cour de Cassation a eu l'occasion de statuer sur l'existence ou non d'une irrégularité de procédure en cas d'erreur de LA POSTE quant à la délivrance du courrier de convocation.
Dans pareille hypothèse, il est désormais jugé que "la procédure de licenciement n'est pas respectée si le salarié ne reçoit pas la convocation à l'entretien préalable, et ce, même si la faute en revient à La Poste."
La responsabilité des employeurs est donc encore accrue après cette décision récente de la Haute Cour.
Les règles inhérentes à la poursuite de la procédure de licenciement
Si, suite à l'entretien préalable, l'employeur décide de poursuivre la procédure et de rompre le contrat du salarié, il doit alors lui notifier son licenciement par voie de lettre recommandée avec accusé de réception, en prenant soin de motiver sa décision.
L'énonciation du motif (disciplinaire ou autre) doit impérativement être indiquée.
Si l'employeur n'a pas de délai maximum durant lequel il doit adresser la notification du licenciement, il doit en revanche respecter un délai minimal de deux jours ouvrables après la tenue de l'entretien préalable.
Depuis 2017, le motif énoncé dans la lettre de licenciement peut être précisé à l'initiative de l'employeur ou sur demande du salarié.
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé dans un délai de 15 jours suivant la notification de la rupture de son contrat.
L'employeur a un délai de 15 jours pour y répondre éventuellement.
Dans des décisions récentes, la Cour de Cassation a eu l'occasion de juger que préciser les motifs ne signifie pas les compléter.
L'employeur ne peut dès lors pas ajouter de nouveaux motifs à ceux précisés dans la lettre de licenciement, même si ces nouveaux motifs étaient de nature à justifier un licenciement.
L'employeur ne peut pas non plus choisir une autre qualification pour le licenciement que celle indiquée aux termes de la lettre de notification de rupture.
La procédure de licenciement est ainsi strictement encadrée, la jurisprudence venant régulièrement renforcer les obligations des employeurs.
La prudence est donc de mise.
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