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Selon le baromètre Empreinte Humaine 2023, 44 % des salariés français se déclarent en situation de stress régulier au travail. L'entretien annuel d'évaluation, conçu comme un moment d'échange et de projection, peut alors devenir un facteur de tension supplémentaire, notamment lorsque le salarié estime que son évaluation est injuste, biaisée ou déconnectée de la réalité de son travail.
La jurisprudence récente confirme que l'entretien annuel est loin d'être un espace de non-droit. Par un arrêt remarqué du 15 octobre 2025 (Cass. soc., n° 22-20.716), la Cour de cassation a jugé illicite un système d'évaluation fondé sur des critères subjectifs tels que " optimisme ", " honnêteté " ou " bon sens ". Cette décision rappelle que l'évaluation professionnelle obéit à des règles strictes et pose une question centrale : un salarié peut-il refuser de signer son compte rendu d'entretien sans risquer de sanction ?
La réponse est claire : oui. Mais ce droit, encore mal connu, mérite d'être précisément compris.
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L'entretien annuel d'évaluation : un outil managérial strictement encadré
L'employeur peut organiser un entretien annuel pour évaluer le travail du salarié, faire le bilan de l'année écoulée et fixer des objectifs. En revanche, il ne peut pas tout faire ni tout évaluer n'importe comment.
Même si aucun texte n'impose l'entretien annuel dans le secteur privé (à distinguer de l'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans selon les articles L. 6315-1 et suivants du Code du travail), sa mise en place relève du pouvoir de direction de l'employeur. Toutefois, le Code du travail encadre strictement ses modalités :
- les méthodes et techniques d'évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail) ;
- les critères doivent être objectifs, précis et en lien direct avec les aptitudes professionnelles (articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail) ;
- seules peuvent être demandées des informations ayant un lien direct et nécessaire avec l'évaluation (article L. 1222-2 du Code du travail) ;
- le salarié doit être informé préalablement des méthodes d'évaluation utilisées (articles L. 1222-3 et L. 1222-4 du Code du travail).
L'arrêt du 15 octobre 2025 illustre cette exigence : des critères flous, psychologisants ou idéologiques sont illicites car invérifiables et générateurs de stress.
Le refus de signer : un droit reconnu et protégé
Le refus de signer n'est pas une faute
Le salarié peut refuser de signer le compte rendu d'entretien annuel.
Cette position est confirmée par une jurisprudence constante depuis plus de quinze ans.
- CA Chambéry, 19 janvier 2010, n° 09-01180 : Un salarié exprime son désaccord, refuse de signer et quitte la réunion. L'employeur prononce une mise à pied disciplinaire. La sanction est annulée : le refus de signature ne constitue ni une faute ni une insubordination, dès lors que l'autorité de l'employeur n'est pas remise en cause.
- CA Versailles, 9 octobre 2008, n° 07-3427 : Le désaccord et le refus de signer ne peuvent justifier un licenciement en l'absence de propos injurieux ou abusifs.
La logique est simple : signer un document revient à attester de sa remise et de sa prise de connaissance. Un salarié qui conteste l'évaluation est parfaitement légitime à refuser d'y apposer sa signature.
Comment se comporter pendant l'entretien avant d'envisager le refus
Les trois options face au compte rendu d'évaluation
À l'issue de l'entretien annuel, le salarié dispose de plusieurs options quant à la signature du compte rendu qui lui est remis :
- Signature sans réserve : à envisager uniquement si le salarié est globalement en accord avec le contenu. La signature atteste de la remise et de la prise de connaissance du document.
- Signature avec réserves écrites (option souvent la plus équilibrée) : le salarié signe tout en précisant clairement son désaccord sur tout ou partie du contenu. Exemple de formulation actionnable : " Lu et pris connaissance, sous réserves : [préciser les points contestés, par ex. "conteste les appréciations sur la réalisation des objectifs X et Y, jugées non objectives et non conformes aux faits"]. " Cela évite un blocage relationnel immédiat tout en sécurisant juridiquement la position du salarié dès l'origine.
- Refus pur et simple de signer : parfaitement licite et ne peut, à lui seul, justifier aucune sanction disciplinaire. Le manager mentionnera alors sur le document " refus de signature du salarié ". Le compte rendu reste valable et peut être versé au dossier, mais sa force probante est diminuée en cas de litige. Ce refus constitue un indice clair de désaccord immédiat, renforçant la crédibilité d'une contestation ultérieure.
Il convient toutefois de distinguer ce refus de signature du refus de participer à l'entretien lui-même. Contrairement au refus de signer, le refus de se présenter peut être analysé comme un manquement aux obligations contractuelles et, dans certaines circonstances, constituer une faute susceptible de sanction.
En résumé, le salarié n'est jamais tenu de signer un compte rendu d'évaluation qu'il conteste. Le choix entre les trois options doit être guidé par le degré de désaccord, le contexte relationnel et les risques contentieux potentiels.
le refus de signer
Le refus de signature :
- n'annule pas l'entretien ; - n'empêche pas l'employeur d'utiliser le document ; - matérialise un désaccord, ce qui est précieux en cas de contentieux.
La CNIL rappelle que le salarié peut obtenir copie du document et l'explication des codes ou notations utilisés.
La Cour de cassation rappelle que " sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise de sa liberté d'expression " (Cass. soc., 16 février 2022, n° 19-17.871). Exprimer un désaccord ne constitue pas un abus en l'absence de propos injurieux ou diffamatoires (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104).
Contester une évaluation, critiquer l'organisation ou alerter sur une surcharge de travail est donc licite.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus :
- le CSE doit être informé et consulté sur le dispositif d'évaluation ;
- une expertise peut être déclenchée si l'évaluation affecte les conditions de travail (article L. 2315-94 du Code du travail).
Le salarié ne bénéficie pas d'un droit automatique à être assisté pendant l'entretien (sauf accord de l'employeur, usage d'entreprise ou dispositions conventionnelles/collectives), mais il peut se faire accompagner avant ou après.
Les conséquences concrètes du refus de signature
- Sur l'évaluation : valable mais moins probante.
- Sur le dossier personnel : trace écrite d'un désaccord immédiat.
- Sur le contentieux : position juridique renforcée.
- Sur la carrière : nécessité de documenter ses résultats objectifs.
Refuser de signer son entretien annuel est un droit parfaitement reconnu, sans risque disciplinaire lorsqu'il est exercé sans excès. Mais c'est aussi souvent le symptôme d'un malaise plus profond : pratiques managériales inadaptées, organisation défaillante, absence de dialogue.
Fiche pratique rédigée par
Maître Maxellende ROULLET DE LA BOUILLERIE
Avocat au barreau de VERSAILLES (divorce, droit de la famille et des personnes, droit de la propriété intellectuelle)
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