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Employeur et salarié se rencontrent régulièrement dans l’entreprise lors d’un entretien formel. Cet entretien peut en réalité avoir deux formes bien différentes : l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. A chaque forme son objectif et son cadre mais ces temps d’échange restent un temps fort dans la construction de la carrière du salarié.
L’entretien professionnel (plus exactement l’entretien professionnel d’évolution professionnelle) est prévu par le Code du travail, qui l’impose à l’employeur et au salarié. L’employeur ne le réalisant pas s’expose à des sanctions financières, à savoir une majoration des droits au compte personnel de formationdu salarié. Le salarié a le droit d’en refuser la réalisation, sans que ce refus puisse lui être reproché.
L’entretien d’évaluation n’est pas prévu par la loi. Il est en principe facultatif et c’est l’employeur qui décide de le mettre en place dans l’entreprise. Toutefois, certaines conventions collectives ou certains accords d’entreprise rendent obligatoire la réalisation de tels entretiens d’évaluation. L’employeur ne réalisant pas cet entretien rendu obligatoire s’expose à devoir verser des dommages-intérêts. Le salarié refusant de se rendre à l’entretien d’évaluation pour lequel il a été convoqué par l’employeur s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
L’entretien professionnel vise à forcer employeur et salarié à échanger sur l’évolution du salarié dans l’entreprise. Sous ce terme, on souhaite en fait que soient évoquées à la fois les futures formations du salarié et les futurs changements de poste. Ces deux points sont étroitement liés : un changement de poste nécessite souvent une action de formation afin d’en acquérir les compétences minimales.
L’entretien est réalisé dans les deux ans suivant l’embauche du salarié, puis reproduit tous les deux ans. Tous les six ans, l’entretien est renforcé car il doit comprendre un état des lieux complet de l’évolution professionnelle du salarié dans l’entreprise sur ces six années précédentes.
Cet entretien est devenu obligatoire dans toutes les entreprises de France depuis le 7 mars 2014. Un salarié déjà présent dans une entreprise avant cette date a donc dû réaliser avec son employeur un entretien professionnel au plus tard au 6 mars 2016. Le second entretien doit être réalisé avant le 7 mars 2018. Si rien n’a été fait, c’est le temps de s’y mettre !!!
Lorsque le salarié revient dans l’entreprise dès suite de certaines absences, l’employeur doit aussi réaliser avec lui un entretien professionnel. C’est le cas notamment après un congé maternité, un mandat syndical ou un arrêt pour longue maladie.
Cet entretien vise à définir les objectifs professionnels du salarié pour l’année à venir (ou pour une autre période plus courte ou plus longue). C’est aussi l’occasion de vérifier si le salarié a atteint les objectifs fixés pour l’année en cours. Cette atteinte étant souvent une des conditions nécessaires à l’obtention par le salarié d’une augmentation individuelle ou du versement d’une prime.
Si le Code du travail n’impose pas la réalisation de l’entretien d’évaluation, la loi contraint l’employeur à informer au préalable le salarié de la méthode d’évaluation suivie et de la portée de ces résultats. La méthode choisie doit bien entendu respecter les principes de non-discrimination.
Une fois la procédure d’information réalisée, l’entretien peut se dérouler. Les résultats de l’évaluation peuvent être utilisés pour fixer la politique de rémunération mais, aussi, pour constituer un des critères d'ordre des licenciements en cas de licenciement économique.
Les résultats de l’entretien doivent apparaître sur un document écrit, signé par l’employeur. La signature du salarié n’est pas imposée
Les juges ont refusé une fusion de ces entretiens. Il reste toujours possible de les réaliser l’un derrière l’autre, sous réserve de clairement distinguer les deux temps et de réaliser un compte-rendu distinct pour chaque entretien.
Ce n’est toutefois pas toujours la même personne qui représente l’employeur face au salarié pour réaliser l’entretien. Le responsable du personnel réalise généralement l’entretien professionnel alors que le supérieur hiérarchique assume souvent la réalisation de l’entretien d’évaluation. Ces deux entretiens sont alors réalisés pas forcément au même moment de l’année.
