Recruter un salarié en temps partiel en pratique
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Le salarié est le travailleur à temps partiel dont la durée du travail est inférieure :
- à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;
- à la durée mensuelle équivalente à la durée légale calculée sur un mois, ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure ;
- à la durée annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l'année, soit 1 607 heures, ou à la durée conventionnelle, si elle lui est inférieure.
Par principe, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel doit être égale :
- à vingt-quatre heures par semaine ;
- ou à l'équivalent mensuel de cette durée ;
- ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif.
Par exception, cette durée minimale n'est pas applicable dans les cas suivants :
- aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;
- aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent ;
- lorsque le salarié en fait la demande : soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (il peut s'agir par exemple, de raisons de santé, de handicap ou encore familiales), soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à vingt-quatre heures ;
- de droit, pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, s'il en fait la demande.
I. Les sanctions de l'absence d'écrit
En l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, le contrat est présumé conclu à temps plein. Il s'agit d'une présomption simple. C'est à l'employeur et non au salarié qu'il incombe d'apporter la preuve contraire et d'établir l'existence d'un contrat de travail à temps partiel. Pour ce faire, l'employeur doit apporter la preuve :
- de la durée exacte du travail convenue ;
- de sa répartition sur la semaine ou le mois ;
- que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.
Si l'employeur ne rapporte pas la preuve d'une durée inférieure à celle invoquée par le salarié, le contrat est considéré comme à temps plein.
L'employeur peut alors être condamné au paiement du salaire correspondant à un temps complet. Cette obligation ne saurait être affectée par les revenus que le salarié aurait pu percevoir par ailleurs (salaires perçus par d'autres employeurs, indemnités de chômage).
II. L'organisation du temps de travail
Il s'agit d'un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié. L'avenant au contrat de travail conclu entre l'employeur et le salarié doit alors indiquer la nouvelle durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
L'employeur ne peut modifier la répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois que si les conditions suivantes sont réunies :
- le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois peut intervenir (par exemple : l'absence d'un ou plusieurs salariés, le surcroît d'activité, etc.) ;
- le contrat définit la nature de cette modification ;
- un délai de prévenance est respecté : sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle doit intervenir la modification (délai qui peut être réduit à trois jours ouvrés par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut d'accord de branche étendu, sous réserve de prévoir des contreparties).
La loi impose seulement de mentionner dans le contrat à temps partiel les modalités selon lesquelles les horaires seront communiqués au salarié.
En pratique, il arrive fréquemment que les horaires soient inscrits dans le contrat à temps partiel. Dans une telle hypothèse, deux solutions sont possibles :
- soit les horaires sont indiqués à titre purement informatif, et dans ce cas l'accord du salarié à la modification de ses horaires n'est pas requis ;
- soit les horaires ont été contractualisés, auquel cas le salarié doit donner son accord en cas de modification.
En tout état de cause, le salarié pourra toujours refuser le changement de ses horaires de travail s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, du suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, ou encore d'une période d'activité chez un autre employeur. Dans ce cas, son refus ne peut constituer une faute ni un motif de licenciement.
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