La langue française dans les relations de travail : principe et limites

Une obligation de principe : des documents essentiels en français

Le Code du travail impose que les documents comportant des obligations pour le salarié ou nécessaires à l'exécution de son travail soient rédigés en français. Ainsi, le règlement intérieur doit obligatoirement être établi en français, même s'il peut être accompagné de traductions.

De même, le contrat de travail écrit doit être rédigé en français, avec des garanties spécifiques pour les salariés étrangers, qui peuvent demander une traduction dans leur langue. En cas de contradiction entre les versions, la version dans la langue du salarié prévaut contre lui.

La jurisprudence rappelle avec constance la portée de cette exigence.

Ainsi, la Cour de cassation (7 juin 2023, n° 21-20.322) a jugé que des documents fixant les objectifs nécessaires à la rémunération variable, rédigés en anglais, étaient inopposables au salarié, peu importe que la langue de travail de l'entreprise soit l'anglais.

De même, la Cour d'appel de Paris (2 mars 2023, n° 20/02119) a considéré que l'usage habituel de l'anglais dans l'entreprise, même pendant plusieurs années, ne permet pas à l'employeur de déroger à l'obligation légale dès lors que les documents ne proviennent pas de l'étranger.

Enfin, la Cour de cassation (2 février 2022, n° 20-15.183) souligne que même un salarié ayant utilisé l'anglais dans son activité peut invoquer l'inopposabilité de documents rédigés exclusivement dans cette langue s'il n'a pas eu accès à une version française.

Des tempéraments liés au contexte et à la situation du salarié

Si le principe est strict, la jurisprudence admet néanmoins certains tempéraments. D'une part, les documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers échappent à l'obligation de traduction.

Ainsi, la Cour d'appel de Paris (25 novembre 2020, n° 18/02143) a admis l'opposabilité de documents rédigés en anglais provenant d'un supérieur hiérarchique basé à l'étranger, notamment à l'égard d'un salarié bilingue percevant une prime de langue.

D'autre part, les juges prennent en compte le niveau de compréhension du salarié et le contexte professionnel. Par exemple, la Cour d'appel de Paris (5 octobre 2017, n° 16/14337) a jugé que l'utilisation ponctuelle de termes anglais dans la fixation des objectifs ne rend pas ces derniers illicites, dès lors que les salariés concernés étaient en mesure de les comprendre.

Toutefois, cette appréciation reste encadrée : la Cour de cassation (8 avril 2021, n° 19-15.432) invite les juges à vérifier concrètement si le salarié, compte tenu de ses compétences linguistiques et de son activité, pouvait réellement se prévaloir de l'inopposabilité.

Enfin, s'agissant des salariés étrangers, la protection est nuancée : la Cour d'appel de Lyon (10 février 2023) a considéré que l'absence de traduction du contrat ne rend pas ses clauses inopposables si le salarié n'a pas demandé expressément cette traduction.