L'expatriation du salarié à l'étranger
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L'expatriation se distingue du détachement par une implantation plus durable du salarié à l'étranger et par la conclusion d'un contrat local soumis au droit du pays d'accueil. Elle emporte des conséquences importantes sur le contrat de travail, la protection sociale, l'assurance chômage et le droit au retour, qui justifient une organisation juridique spécifique.
I. Les effets sur le contrat de travail
Le salarié expatrié est celui qui exerce son activité dans un ou plusieurs États autres que la France, généralement dans le cadre d'un contrat local et avec des liens atténués avec l'employeur d'origine. L'expatriation peut résulter d'une embauche locale, d'une embauche par un employeur français pour le compte d'une entité étrangère, ou du dépassement des durées possibles en détachement.
Lorsque le salarié est embauché directement par un employeur étranger, son contrat est en principe régi par la loi du pays d'exécution, sous réserve d'un éventuel choix de loi. En cas d'expatriation via un employeur français, le contrat initial (ou son avenant/lettre de mission) peut rester soumis à la loi française, tandis que le contrat conclu avec l'entreprise d'accueil est régi par la législation locale.
Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur doit remettre des documents écrits détaillant la relation de travail et, avant tout départ à l'étranger d'au moins quatre semaines, fournir des informations complémentaires (pays de travail, durée, devise de la rémunération, avantages, conditions de rapatriement). Le contenu peut s'appuyer sur des modèles ministériels spécifiques aux salariés appelés à travailler à l'étranger.
La loi organise un droit au retour au profit du salarié engagé par une société mère française et mis à disposition d'une filiale étrangère avec laquelle il conclut un contrat de travail. En cas de licenciement par la filiale, la société mère doit assurer son rapatriement, lui proposer un emploi compatible avec ses anciennes fonctions, ou, à défaut, mettre en place une procédure de rupture conforme au droit français.
En cas de licenciement par la société mère, la cause doit être réelle et sérieuse, fondée sur des motifs propres, distincts de ceux invoqués par la filiale, même si certains manquements peuvent être repris lorsqu'ils portent atteinte au renom de la société mère. Le temps passé dans la filiale est pris en compte pour le préavis et l'indemnité de licenciement, calculés en référence au salaire d'expatriation, sous réserve de stipulations plus favorables.
II. Les dispositifs spécifiques attachés à l'expatriation
L'expatrié relève obligatoirement du régime local de sécurité sociale du pays d'accueil et cotise dans ce pays, sa couverture résultant des règles locales et, le cas échéant, des dispositifs français dédiés aux expatriés. Il peut, notamment, adhérer à la Caisse des Français de l'étranger (CFE) pour les risques maladie-maternité, invalidité, accidents du travail-maladies professionnelles et vieillesse, sur une base contributive modulée selon l'âge, la famille et le revenu.
L'employeur établi en France peut accomplir les formalités d'adhésion CFE pour le compte du salarié, voire prendre en charge tout ou partie des cotisations, et doit le faire lorsque le salarié en fait la demande. Les cotisations CFE sont forfaitaires mais modulables, exigibles en euros, et certaines prestations supplémentaires (indemnités journalières, invalidité) peuvent être souscrites en option.
En matière de retraite, l'assurance vieillesse volontaire est gérée par la CFE qui reverse les cotisations à la CNAV, sur la base d'un taux de 17,75% appliqué à différentes tranches du plafond de la sécurité sociale. Le salarié expatrié peut bénéficier d'une extension territoriale du régime AGIRC-ARRCO, sous conditions d'affiliation préalable ou d'adhésion concomitante à la CFE pour le risque vieillesse.
Les salariés expatriés bénéficient d'une couverture spécifique contre le risque de chômage, dans le cadre de la convention d'assurance chômage du 15 novembre 2024 et de son annexe IX. L'affiliation peut être obligatoire pour les employeurs établis en France, facultative pour certains employeurs étrangers, ou individuelle lorsque l'employeur ne s'affilie pas, les contributions pouvant être calculées sur les rémunérations réellement perçues ou sur un équivalent français.
Les salariés expatriés affiliés volontairement à l'assurance chômage restent redevables de contributions salariales contrairement aux salariés du régime général. Des filières d'indemnisation spécifiques, avec des durées d'indemnisation et des conditions d'affiliation propres, s'appliquent selon l'âge du salarié, sans application de certains mécanismes de modulation en vigueur en France.
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