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La discrimination

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 29/03/2010 à 13h54
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Motifs prohibés

Il faut se référer à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Selon ce texte, l’employeur ne peut prendre une décision, quelle qu’elle soit, à l’égard d’un candidat à un emploi ou un stage, un salarié  en raison de :

- de son origine,

- de son sexe,

- de ses moeurs,

- de son orientation sexuelle,

- de son âge,

- de sa situation de famille,

- de sa grossesse,

- de ses caractéristiques génétiques,

- de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,

- de ses opinions politiques,

- de ses activités syndicales ou mutualistes,

- de ses convictions religieuses,

- de son apparence physique,

- de son nom de famille,

- ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Personnes protégées

Ce texte protège :

- les salariés,

- tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise.

De plus, les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.

Décisions discriminatoires

L’employeur ne peut, pour un motif prohibé (ci-dessus)  :

- écarter une personne d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

- sanctionner, licencier ou décider d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, contre un salarié sur tous les aspect de son emploi : en matière de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de rémunération, d'intéressement, de distribution d'actions, ou de renouvellement de contrat.

Nouveauté

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, a introduit, dans le code du travail, la distinction entre discrimination directe et indirecte.

  • Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
  • Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

Action en justice

La personne faisant l'objet d'une discrimination peut d’abord intenter un recours pénal.

Elle doit pour cela déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d'instruction du tribunal de grande instance afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés (par le Tribunal correctionnel).

L’auteur de la discrimination, qui peut être l’employeur ou un autre salarié de l’entreprise, encourt jusqu’à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.


Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d'actes de discriminations, allant de peines d’amendes à une interdiction d'activité.


Par ailleurs, les salariés victimes ou témoins de discriminations ou les candidats à un emploi disposent également d'un recours au civil, devant le conseil de prud'hommes.

Il s’agit d’obtenir l’annulation de la mesure discriminatoire, du moins d’obtenir la réparation du préjudice subi.

Il appartient à la personne faisant l'objet d'une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, l'auteur supposé doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Les droits de la personne victime d’une discrimination

  • La personne victime d’une discrimination dans l’entreprise peut tout d’abord en informer les délégués du personnel puisque ces derniers disposent d’un droit d’alerte en cas d'atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Ils peuvent saisir l'employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.

Si l'employeur ne réagit pas à cette alerte, le référé prud'homal peut être intenté par le salarié concerné ou, avec son accord, par les délégués du personnel.

  • De même, les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d'information, quel qu'en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d'établir l'existence ou l'absence d'une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations.



 

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