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Conclusion du CDD

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 25/03/2010 à 10h52
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Conditions de forme

En matière de contrat à durée indéterminée, un principe demeure : celui de l'écrit.

Ainsi tout contrat à durée déterminée doit être établi par écrit (article L. 1242-12 du Code du travail) de même que toute modification ou renouvellement.

Cette exigence de l'écrit s'impose quel que soit le motif du contrat - y compris pour les contrats d'usage - et quelle que soit sa durée - y compris lorsqu'il s'agit d'un contrat portant sur quelques heures de travail.

Le contrat doit être rédigé en langue française et signé par les deux parties.

Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche (article L. 1242-13 du Code du travail).

A défaut d'écrit, le contrat est, dans un souci de protection du salarié, présumé conclu à durée indéterminée.

La période d’essai


Comme tout contrat de travail, le CDD peut comporter une période d’essai (article L. 1242-10 du Code du travail). Cette période d'essai ne se présume pas et doit être expressément mentionnée dans le contrat. La seule référence à la convention collective prévoyant une telle clause ne suffit pas à prouver qu'elle a été convenue.

  • Durée

A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs à 6 mois. Elle est limitée à un mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
 

Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires. Les jours fériés chômés et les jours de repos doivent être comptabilisés.
 

  • Rupture pendant la période d'essai

Pendant la période d'essai, le contrat peut être librement rompu. Dans ce cas, l'indemnité de fin de contrat n'est pas versée au salarié (article L. 1242-11 du Code du travail).

La durée du contrat

  • La fixation du terme


Selon l’article L. 1242-7 du Code du travail, tout CDD doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion. Le contrat est donc en principe conclu de date à date.

Cependant, il n’est pas toujours possible de connaître la date précise de la fin du contrat lors de la signature du contrat. C’est pourquoi la loi autorise la conclusion de contrat à durée déterminée sans terme précis. Dans ce cas, le contrat doit comporter une durée minimale.

Seuls certains contrats peuvent être conclus sans terme précis :

   - Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu même si la durée de l’absence est connue précisément,

   - Contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI,

   - Contrats saisonniers
 

   - Contrats d’usages (ce sont les CDD conclus dans un secteur où il est d'usage courant d'avoir recours au travail à durée déterminée).

Lorsque le CDD est conclu sans terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale prévue dans le contrat. Il a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

  • La durée maximale du contrat

La durée du CDD ne peut en aucun cas excéder une durée maximale de 18 mois, renouvellement inclus.

Cette durée maximale est réduite à :

   - 6 mois (ou 9 mois pour les jeunes de moins de 22 ans et non diplômés) lorsqu’il s’agit d’un contrat d’orientation,

   - 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente d’entrée en fonction d’un salarié recruté sous CDI
 

   - 9 mois pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Elle est portée à 24 mois à la suite du départ définitif d’un salarié, pour la période précédant la suppression de son poste, dans le cadre d’une commande exceptionnelle à l’exportation pour autant que le contrat initial soit conclu pour au moins 6 mois, lorsque le contrat est exécuté à l’étranger même s’il est précédé d’une phase de préparation en France, et dans le cadre de CDD spécifiques (CIE, contrat de qualification, de professionnalisation, contrat conclu en vue d’acquérir un complément de formation professionnelle).

Zoom

Le CDD d’usage présente trois particularités :
 

• Il n’est soumis à aucune durée maximale ;
 

• Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ;
 

• Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage.

La liste des secteurs d'activités concernés est fixée par décret. On la retrouve à l'article D.1242-1 du Code du Travail. On y retrouve par exemple l'enseignement, la construction navale, l'information, la restauration et l'hôtellerie.

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