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Le télétravail, mise en place et obligations de l'employeur

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 24/03/2010 à 15h00
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Principe

Le télétravail suppose, l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication.


Il concerne en pratique les travaux intellectuels (étude, etc) et administratifs (saisie, etc).

Définition

L'article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail.


Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.


Cette « délocalisation » du travail au domicile du salarié doit être pérenne, régulière et volontaire. Il faut donc que le salarié accepte le recours au télétravail.


Le télétravail utilise les technologies de l’information (internet notamment), cette utilisation s’organise dans le cadre du contrat de travail. Un contrat de travail existant peut aussi être modifié afin de prévoir le recours au télétravail.


Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail. Il s’agit donc toujours d’un travail salarié, c’est-à-dire sous la subordination de l’employeur, qui bénéficie donc d’un pouvoir disciplinaire à l’égard du salarié quant à ses agissements pendant son temps de travail.

Exemple

L'accord Hewlett Packard relatif au télétravail ne manque pas de rappeler que : « pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l'employé, le télétravailleur sera sous la subordination d'HP et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. » (Accord relatif au télétravail, Hewlett Packard, 12 juill. 2010, art. 3.1.4).


Autrement dit, vaquer à ses occupations personnelles pendant le temps de travail est un manquement aux obligations contractuelles du salarié.

Refus du télétravail par le salarié

Le télétravail est, par essence, une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié (en ce sens, arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 7 avr. 2010 n° 08-44.865 à n° 08-44.869).


Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est donc pas un motif de rupture du contrat de travail (article L.1222-9 du Code du Travail).

Bon à savoir

Si l'employeur licencie le salarié suite à son refus de passer en télétravail, ce licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

En cas de contestation du salarié, l'employeur va donc devoir lui verser d'importantes indemnités.

Conditions de passage en télétravail

Le contrat de travail ou l'acte le modifiant doit préciser les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.


 À défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail doit préciser les modalités de contrôle du temps de travail.

Obligations de l'employeur

D’après l’article L.1222-10 du Code du Travail, l’employeur est tenu, à l’égard du salarié en télétravail :

  •  De prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci ;
  •  D’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

    Par exemple l’employeur peut prévoir des restrictions quant à l’utilisation de Facebook pendant le temps de travail, mais il doit vous prévenir de ces restrictions, ainsi que des sanctions si vous ne les respectez pas..
  •  De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
  •  De fixer, en concertation avec lui, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter. Il a aussi l’obligation d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
  •  Par ailleurs, les juges estiment que l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci  ; si le salarié accepte malgré tout le recours au télétravail, l’employeur doit l'indemniser de cette violation de sa vie privée ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile.

Recours exceptionnel au télétravail

L’article L.1222-11 du Code du Travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas d'évènements exceptionnels, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il est à noter que les juges n'ont pas encore  pu définir les cas où ces circonstances exceptionnelles imposaient un recours au télétravail.

Exemple

On peut supposer qu'un recours exceptionnel au télétravail est possible si, suite à une catastrophe naturelle, les locaux d'une entreprise de service risquent de s'effondrer.

L'employeur ayant l'obligation d'assurer la sécurité de ses salariés, il ne peut imposer aux salariés de retourner dans des locaux menaçant de s'effondrer. Et plutôt que de choisir le chômage partiel, il peut décider que le télétravail est préférable.

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