Depuis le 1er septembre 2010, tout stage étudiant en entreprise doit s’inscrire dans le cadre d'un enseignement. Il doit être prévu, dans le programme suivi par l'étudiant, la possibilité de réaliser un stage.
La finalité et les modalités du stage doivent être définies dans l’organisation de la formation et l’étudiant doit le restituer sous forme de rapport de stage, d’une synthèse de travaux ou de l’étude d’une question qui doit être évalué(e) par l’établissement de formation.
Le stage ne doit pas avoir pour effet de pourvoir un emploi par nature permanent de l’entreprise.
Seuls les étudiants et les jeunes de moins de 16 ans peuvent effectuer des stages en entreprise.
Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.
Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).
Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.
Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.
Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.
La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.
Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.
Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.
Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).
Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.
Vous êtes un professionnel et le litige vous oppose à un autre professionnel : contrats commerciaux, impayés/recouvrement, distribution, location-gérance ou concurrence.
La demande peut porter sur l'exécution ou la rupture d'un contrat, la responsabilité entre entreprises, la négociation précontentieuse ou une procédure.
Votre entreprise traverse des difficultés financières ou une procédure collective, ou vous devez gérer une étape de prévention/traitement (conciliation, mandat ad hoc, sauvegarde, cessation des paiements, redressement, liquidation).
Le sujet inclut aussi les conséquences pratiques : déclaration de créances, reprise d'une société en difficulté, et responsabilité du dirigeant.
Votre demande concerne la création, la structuration ou la vie d'une société, ou un litige lié à son fonctionnement : création d'entreprise, pacte d'actionnaires, gouvernance (AG, statuts, PV, comptes) et exercice des droits de l'actionnaire.
Elle peut aussi porter sur une levée de fonds/investisseurs, des restructurations (fusion, scission, transformation, acquisition), la cession de titres (et garanties type garantie de passif), la dissolution, des litiges avec des tiers, ou des conflits internes (abus de majorité/minorité, fautes de gestion, conventions réglementées, infractions).
Vous avez été blessé(e) à la suite d'un accident ou d'une agression et vous demandez l'indemnisation de vos préjudices.
Le dossier peut concerner un accident de la route (conducteur, passager, cycliste, piéton), un accident du travail, un accident médical (hôpital public ou clinique/médecin), un accident de la vie (domestique, scolaire, sport, loisir) ou une agression, en tant que victime.
Vous souhaitez modifier ou rectifier une mention d'état civil (prénom, nom, ou autre mention d'un acte), pour vous-même ou pour un proche (mineur ou majeur protégé).
La demande peut viser l'ajout/modification/suppression de prénom, le changement de nom ou une rectification, pour des motifs comme l'usage, la francisation, la consonance, un nom/prénom jugé ridicule, le changement de sexe, la sauvegarde d'un nom ou l'harmonisation familiale (fratrie).
Vous êtes en désaccord avec un assureur au sujet d'un contrat ou d'un sinistre : refus de garantie, montant d'indemnisation, expertise, résiliation ou contestation des conditions de prise en charge.
Cela peut viser une assurance habitation, automobile/véhicule, dommages-ouvrage, responsabilité civile (particulière ou professionnelle), garantie décennale, assurance de prêt (décès/invalidité), ou encore une problématique de fausse déclaration ou de réparation d'un préjudice corporel.
Vous êtes un particulier en litige avec un professionnel (achat, travaux, remboursement, garantie, rétractation).
Le dossier peut notamment concerner la vente à distance (internet/catalogue), le démarchage à domicile, un abonnement téléphonique/internet, un crédit à la consommation, un voyage, une assurance, un vice caché/tromperie, un abus de faiblesse, la publicité/promotions, des pratiques commerciales déloyales, ou une question de fraude/réglementation des produits et de contrôle DGCCRF.
Votre demande concerne une procédure de divorce : divorce par consentement mutuel (divorce à l'amiable) ou divorce contentieux (divorce pour faute, divorce pour altération définitive du lien conjugal ou séparation de corps...).
Votre demande concerne le permis de conduire ou une infraction routière, avec un enjeu de contestation ou de maintien du droit de conduire.
Elle peut viser un retrait de points (PV non reçu, contestation), une suspension/annulation/invalidation, et des infractions ou des délits (alcool ou stupéfiants, téléphone, excès de vitesse, feu rouge/stop, ligne blanche, sens interdit, stationnement dangereux, ceinture, refus d'obtempérer ou de souffler, délit de fuite), et, le cas échéant, un accident avec dommages corporels (blessures/homicide involontaires).
Vous rencontrez un différend avec une banque ou un organisme de crédit : prêt, frais, caution, incidents de paiement, ou contestation d'opérations.
Le dossier peut porter sur l'exécution du contrat, le calcul des sommes dues, des frais contestés, ou les conséquences d'un incident bancaire.
Vous avez plusieurs dettes et vous n'arrivez plus à faire face à vos remboursements : dépôt ou contestation d'un dossier de surendettement (Banque de France).
Le dossier peut viser une solution (plan conventionnel de redressement, mesures imposées, rétablissement personnel), la contestation d'un refus, et la gestion de crédits (notamment crédits à la consommation) ou de situations aggravantes comme un abus de faiblesse.
Votre demande concerne l'achat ou la vente d'un bien, son financement ou son occupation, ou un litige lié au logement/terrain.
Elle peut viser un agent immobilier, un prêt immobilier, un vice caché, le syndic/copropriété et des résolutions d'assemblée, des baux (dont bail commercial), des loyers impayés/une expulsion, un conflit de voisinage/empiètement, la construction/VEFA, une SCI, un viager, une expropriation, ou un permis de construire.
Votre demande concerne les soins, la responsabilité et la réglementation en matière de santé : responsabilité médicale ou hospitalière (erreur médicale, préjudice corporel) et droits du patient (information, secret médical).
Elle peut aussi viser l'organisation de l'exercice (structure/contrat d'exercice, gestion/cession de cabinet), la pharmacie et les officines (responsabilité, création/transfert/regroupement, gestion), et les produits de santé (médicaments, dispositifs médicaux, produits frontières, cosmétiques, sécurité sanitaire des aliments).
Votre demande concerne la vie familiale ou la protection des personnes : PACS/concubinage (annulation, mariage blanc/gris, dissolution), régimes matrimoniaux.
Elle peut aussi porter sur les enfants (garde, autorité parentale, pension, assistance éducative), la tutelle/curatelle.
Vous souhaitez optimiser, sécuriser ou régulariser votre situation fiscale, et/ou contester un impôt ou un contrôle/redressement (réclamation, recouvrement, pénalités).
Le sujet peut porter sur l'IR, les impôts locaux, ISF/IFI, IS, TVA, droits d'enregistrement/douane, plus-values, prix de transfert, domiciliation/double imposition, fiscalité d'entreprise (création, restructuration, transmission), patrimoine (démembrement, immobilier) et succession/donation, avec éventuellement un risque de fraude fiscale.
Vous êtes concerné(e) par un litige lié à un bail commercial (location d'un local professionnel) : rédaction/conditions du bail, changement d'affectation, déspécialisation, renouvellement, révision, résiliation, cession ou sous-location.
Le différend peut aussi porter sur des loyers impayés, l'indemnité d'éviction (et le droit de repentir), ainsi que les réparations et les travaux.
Votre demande porte sur la préparation ou le règlement d'une succession (donation, testament, héritage, assurance-vie) ou sur un conflit entre héritiers.
Elle peut concerner l'indivision, un partage amiable ou judiciaire, un détournement d'héritage ou un recel successoral.
Votre demande vise l'établissement ou la contestation d'un lien de parenté : adoption, reconnaissance, recherche ou contestation de paternité/maternité (présomption de paternité, possession d'état).
Elle peut aussi concerner une délégation d'autorité parentale (volontaire ou forcée) ou une action aux fins de subsides.
Vous créez, gérez ou contestez le fonctionnement d'une association, d'une fondation ou d'un fonds de dotation (statuts, dirigeants, assemblée générale, agrément, reconnaissance d'utilité publique, subventions).
Le sujet peut aussi concerner l'activité de la structure (mécénat/parrainage, legs/donations) et ses responsabilités (contrats de travail, responsabilité des dirigeants, dissolution).
Votre demande porte sur un projet ou un litige lié au numérique et à Internet : création/cession de site, contrats informatiques/SaaS, e-commerce, responsabilité en ligne, bases de données et données personnelles, intermédiaires techniques.
Elle peut aussi viser la cybersécurité/sécurité des SI, la diffusion de contenus, une application mobile, les télécommunications ou un nom de domaine.
Vous souhaitez protéger, exploiter ou défendre une création ou un signe distinctif : droits d'auteur, marque, brevet, dessin et modèle, logiciel ou nom de domaine.
Le dossier peut aussi porter sur une contrefaçon, une concurrence déloyale ou une revendication de propriété (y compris invention de salariés), ainsi que des démarches douanières, des contrats (cession/licence) ou un arbitrage.
Votre demande concerne un litige lié au transport de voyageurs ou de marchandises : retard/annulation d'un voyage, bagages, ou questions de responsabilité et d'indemnisation.
Elle peut aussi porter sur l'affrètement ou la commission de transport, la perte/avarie/vol de marchandises, l'assurance transport (dont assurances maritimes), la plaisance et, le cas échéant, la saisie de navires.
Votre situation nécessite l'application du droit de l'Union européenne, souvent dans un contexte transfrontalier (libre circulation, concurrence, règles européennes applicables, contentieux européens).
Selon le cas, des questions liées à la CEDH (Cour européenne des droits de l'homme) peuvent également se poser.
Votre demande concerne une règle d'urbanisme ou une autorisation, ou un projet de construction/aménagement : SCOT, PLU, carte communale, ZAC.
Elle peut viser un permis de construire/d'aménager/de démolir, une déclaration de travaux, le droit de préemption, l'expropriation, une construction illégale, les règles littoral et environnement, l'urbanisme commercial et les recours (dont CNAC).
Votre situation comporte un élément d'extranéité (un ou plusieurs pays) et soulève une question de droit international privé : compétence des tribunaux, loi applicable, ou exécution en France d'une décision étrangère (exequatur).
Le dossier peut concerner par exemple un divorce, une adoption, une pension/prestation compensatoire, des dommages-intérêts, une dette, des contrats internationaux, des questions de droits de l'homme ou des sanctions internationales.
Votre demande concerne une activité sportive encadrée et ses règles : structure sportive (club/fédération), contrat de travail ou convention de formation, agent sportif, transfert de joueurs.
Elle peut aussi porter sur le parrainage/sponsoring, le droit à l'image, l'organisation d'événements, la billetterie, les paris sportifs ou le dopage.
Votre demande concerne le foncier ou l'activité agricole : bail rural (congés), achat/vente de terres, droit de préemption (SAFER), contrôle des structures, aménagement foncier agricole.
Elle peut aussi porter sur des sociétés agricoles, la transmission d'exploitation, l'expropriation, ou des questions d'urbanisme en zone rurale.
Votre demande porte sur une atteinte à l'environnement ou un risque environnemental : installations classées, déchets, eau, énergies renouvelables, sites et sols pollués, carrières et mines.
Le dossier peut aussi inclure la gestion de risques/accidents (risques naturels ou technologiques, accidents industriels) et les responsabilités associées.
Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.
la moyenne des 12 derniers mois, et la moyenne des 3 derniers mois.
Ces informations aident à estimer l'enjeu financier et à adapter la stratégie (réponse, négociation, procédure).
Exemple : si votre moyenne sur 12 mois est de 2 200 euros brut et celle sur 3 mois de 2 450 euros brut, indiquez 2 450 euros brut.
Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.
Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.
Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.
Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.
CDI
Le CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.
Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.
Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.
Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.
Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.
Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.
Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.
Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.
Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.
Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.
Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.
Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.
Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.
Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.
Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.
Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.
Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.
Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.
Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.
Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.
Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.
Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.
Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.
Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.
Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.
Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.
Exemple : faute simple, grave ou lourde.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.
Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.
Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.
Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.
Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.
Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.
Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.
Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.
Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.
Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.
Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.
Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.
Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.
Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.
Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.
Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.
Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.
Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.
Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.
Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.
Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.
Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.
Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.
Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.
Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.
Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.
Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.
Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.
Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.
Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.
Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.
Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.
Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.
Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.
Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.
Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.
Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.
Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.
Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.
Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.
Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.
Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.
Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.
Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.
Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.
Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.
Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.
Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié. Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.
Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".
Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.
Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.
Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.
Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.
Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.
Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.
Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.
Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.
Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.
Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.
Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.
Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.
Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.
Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.
Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.
Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.
Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.
Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.
Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.
Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.
Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.
Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.
Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.
Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation. Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.
Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire. Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.
Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat. Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise. Exemple : un manquement répété aux consignes.
Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis. Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.
Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.
Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.
Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.
Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.
Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.
Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.
Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.
Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.
Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.
Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.
Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.
Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.
Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.
Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.
Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.
Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.
Il y a plusieurs avantages à cela :
- Vous pouvez choisir un avocat n'importe où en France
- Ce qui vous donne la possibilité de faire appel à un avocat spécialisé
- Le coût est souvent moins élevé
Choisir un avocat préparant le dossier à distance, c'est souvent plus rapide, moins cher, et sans rendez-vous inutile.
Vous êtes pris en charge par un avocat compétent et spécialisé, oú que vous soyez.
Il peut intervenir partout en France, avec l'appui d'un confrère local si nécessaire - sans démarches supplémentaire pour vous.
Durée du stage
Un stagiaire ne peut pas effectuer par année d’enseignement plus de 6 mois de stage dans une même entreprise peu importe que ce soit au titre d’un ou plusieurs stages.
Toutefois, il est permis à l'étudiant d'effectuer un stage d'une durée supérieure à 6 mois dans le cadre d'une année césure, c'est à dire lorsqu'il choisit d'interrompre sa formation afin d’exercer des activités visant l’acquisition de compétence en liaison avec cette formation.
De même, il est possible à un étudiant d'effectuer un stage supérieur à 6 mois dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.
Par ailleurs, les entreprises qui accueillent des stagiaires au même poste doivent respecter un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent à moins que ce dernier ait été interrompu à l’initiative du stagiaire.
Le stagiaire conserve en principe pendant le stage son statut d’élève ou d’étudiant dans la mesure où il ne se trouve pas sous la subordination juridique de l’entreprise (mais sous la surveillance de l’établissement de formation).
La convention de stage
Une convention doit obligatoirement être signée entre le stagiaire, l'organisme d'accueil et l’établissement d’enseignement.
Cette convention doit indiquer :
- L'intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d'enseignement ou par semestre d'enseignement, selon les cas ;
- Le nom de l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le nom du tuteur dans l'organisme d'accueil ;
- Les compétences à acquérir ou à développer au cours de la période de formation en milieu professionnel ou du stage ;
- Les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir et validées par l'organisme d'accueil ;
- Les dates de début et fin de stage ainsi que la durée totale prévue ;
- La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise, et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou des jours fériés ;
- Les conditions dans lesquelles l'enseignant référent de l'établissement d'enseignement et le tuteur dans l'organisme d'accueil assurent l'encadrement et le suivi du stagiaire ;
- Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;
- Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire y compris la protection en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
- Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement, et des congés et autorisations d'absence ;
- Les modalités de suspension et de résiliation du stage ;
- Les modalités de validation du stage ou de la période de formation en milieu professionnel en cas d'interruption ;
- La liste des avantages offerts par l'organisme d'accueil au stagiaire ;
- Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire ;
- Les conditions de délivrance de l'attestation de stage.
La convention doit être signée par le représentant de l’établissement dans lequel est inscrit le stagiaire, le représentant de l’entreprise, le stagiaire.
La convention de stage peut faire l'objet d'avenants, notamment en cas de report ou de suspension de la période de formation en milieu professionnel ou du stage.
Aucune convention ne peut être conclue pour remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement.
Une convention de stage ne peut pas davantage être signée pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité ou pour occuper un emploi saisonnier.
L'indemnisation du stagiaire
Pour les stages d’une durée supérieure à 2 mois consécutifs ou non (au cours d'une même année scolaire ou universitaire), une gratification doit impérativement être versée indépendamment des frais engagés pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant pour la restauration, l’hébergement et le transport à compter du premier jour du premier mois du stage.
La gratification est versée mensuellement au stagiaire mais n’a pas le caractère d’un salaire.
En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proportionnelle à la durée de stage effectuée.
Le montant de la gratification est fixé par convention de branche ou accord professionnel étendu. A défaut elle s’élève à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale (3,75 € par heure pour une convention de stage signée en 2018).
Les sommes versées aux stagiaires ne sont assujetties à cotisations dans la limite de 15% du plafond horaire de la sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures effectuées en stage durant le mois considéré.
L’entreprise d’accueil est tenue de respecter les dispositions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail dans l’entreprise.
Si le stagiaire doit effectuer des travaux dangereux normalement interdit au moins de 18 ans, il appartient à l'entreprise ou l'établissement d'accueil du stagiaire d’en demander l’autorisation à l’Inspecteur du travail. De plus, l'employeur ou le chef d'établissement s'assure qu'un avis médical d'aptitude a été délivré au jeune préalablement à son affectation aux travaux interdits susceptibles de dérogation.
L’entreprise d’accueil est également tenue de respecter les règles relatives à la durée du travail.
Les stagiaires ont le droit de bénéficier des activités sociales et culturelles du Comité d’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés.
Les stagiaires bénéficient d’une couverture « accidents du travail et maladies professionnelles » du régime général.
L’employeur a l’obligation de tenir une liste des conventions de stage conclues indépendant du registre du personnel.
Le stage peut être requalifié en CDI si le stagiaire effectue les mêmes tâches qu'un salarié et exécute ainsi un véritable travail sous la subordination de l'employeur quand aucune convention n'a été signée ou si celle-ci est détournée de son objet.
Par ailleurs la conclusion d'une convention de stage ne met pas l'employeur à l'abri d'un examen URSSAF sur les conditions dans lesquelles s'effectue le stage.
Cas de l'embauche d'un ancien stagiaire en CDD ou en CDI
En cas d’embauche d’un ancien stagiaire dans les 3 mois suivant la fin du stage réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai (qui ne peut toutefois être réduite de plus de 50% sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Toutefois la durée du stage peut être intégralement déduite si l’embauche porte sur un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire.
Lorsqu’un stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’une période de stage ayant durée plus de 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
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