Licenciement pour faute grave
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Principe
Il n'existe aucune définition légale de la faute grave.
Ce sont les tribunaux qui apprécient au cas par cas.
En général, la faute grave du salarié est définie en droit du travail comme une faute telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. Soc. 27 sept. 2007).
Le licenciement pour faute grave implique le départ immédiat du salarié sans préavis.
Toutefois, même en présence de ce qu'il estime être une faute grave, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement. Il pourra le cas échéant procéder à une mise à pied conservatoire en attendant de notifier le licenciement.
Votre demande concerne une relation employeur-salarié et ses conséquences : contrat de travail (CDI, CDD, intérim, stage), exécution du contrat (salaires/primes, heures supplémentaires, congés payés, clauses de mobilité ou de non-concurrence) ou modification des conditions de travail.
Elle peut aussi porter sur la rupture (licenciement pour faute/économique/motif personnel, démission, rupture conventionnelle), des sanctions disciplinaires, la discrimination, le harcèlement moral ou sexuel, le règlement intérieur, les représentants du personnel/syndicats, l'intéressement/participation/épargne salariale, l'accident du travail, et éventuellement le pénal du travail (santé-sécurité, travail dissimulé, entrave, prêt illicite de main-d'oeuvre, etc.).
Votre demande relève du droit des étrangers (séjour ou nationalité) : naturalisation, titre de séjour/carte de résident, visa, changement de statut, autorisation de travail, asile, regroupement familial.
Elle peut aussi concerner une mesure d'éloignement/contrôle (OQTF, reconduite à la frontière, interdiction de retour, interdiction du territoire, expulsion, zone d'attente, rétention) et les démarches/recours associés.
Vous êtes victime, suspect(e)/mis(e) en cause ou condamné(e) dans une affaire pénale : plainte, convocation, audition, garde à vue, enquête ou instruction.
La procédure peut passer par une alternative (médiation, composition pénale), une CRPC ou une comparution immédiate, puis un jugement devant le tribunal de police, le tribunal correctionnel ou la cour d'assises, avec constitution de partie civile possible et recours (appel, cassation). Le sujet peut aussi inclure les infractions routières/permis et l'exécution/aménagement de peine.
Votre situation oppose une administration ou un établissement public et vous souhaitez contester une décision (refus, retrait, sanction, autorisation) ou l'absence de réponse de l'administration.
Le dossier relève d'un recours administratif et, le cas échéant, du tribunal administratif, notamment en marchés publics, responsabilité de l'administration, élections et collectivités, fonction publique, urbanisme, droit des étrangers.
Vous contestez une décision d'un organisme social ou un dossier de protection sociale (CPAM/CAF/MSA, URSSAF).
Le sujet peut concerner l'accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP), la faute inexcusable de l'employeur, l'invalidité/handicap, les congés parentaux, la retraite, le chômage, les prestations, ou les cotisations et les contrôles sociaux.
Vous êtes un professionnel et le litige vous oppose à un autre professionnel : contrats commerciaux, impayés/recouvrement, distribution, location-gérance ou concurrence.
La demande peut porter sur l'exécution ou la rupture d'un contrat, la responsabilité entre entreprises, la négociation précontentieuse ou une procédure.
Votre entreprise traverse des difficultés financières ou une procédure collective, ou vous devez gérer une étape de prévention/traitement (conciliation, mandat ad hoc, sauvegarde, cessation des paiements, redressement, liquidation).
Le sujet inclut aussi les conséquences pratiques : déclaration de créances, reprise d'une société en difficulté, et responsabilité du dirigeant.
Votre demande concerne la création, la structuration ou la vie d'une société, ou un litige lié à son fonctionnement : création d'entreprise, pacte d'actionnaires, gouvernance (AG, statuts, PV, comptes) et exercice des droits de l'actionnaire.
Elle peut aussi porter sur une levée de fonds/investisseurs, des restructurations (fusion, scission, transformation, acquisition), la cession de titres (et garanties type garantie de passif), la dissolution, des litiges avec des tiers, ou des conflits internes (abus de majorité/minorité, fautes de gestion, conventions réglementées, infractions).
Vous avez été blessé(e) à la suite d'un accident ou d'une agression et vous demandez l'indemnisation de vos préjudices.
Le dossier peut concerner un accident de la route (conducteur, passager, cycliste, piéton), un accident du travail, un accident médical (hôpital public ou clinique/médecin), un accident de la vie (domestique, scolaire, sport, loisir) ou une agression, en tant que victime.
Vous souhaitez modifier ou rectifier une mention d'état civil (prénom, nom, ou autre mention d'un acte), pour vous-même ou pour un proche (mineur ou majeur protégé).
La demande peut viser l'ajout/modification/suppression de prénom, le changement de nom ou une rectification, pour des motifs comme l'usage, la francisation, la consonance, un nom/prénom jugé ridicule, le changement de sexe, la sauvegarde d'un nom ou l'harmonisation familiale (fratrie).
Vous êtes en désaccord avec un assureur au sujet d'un contrat ou d'un sinistre : refus de garantie, montant d'indemnisation, expertise, résiliation ou contestation des conditions de prise en charge.
Cela peut viser une assurance habitation, automobile/véhicule, dommages-ouvrage, responsabilité civile (particulière ou professionnelle), garantie décennale, assurance de prêt (décès/invalidité), ou encore une problématique de fausse déclaration ou de réparation d'un préjudice corporel.
Vous êtes un particulier en litige avec un professionnel (achat, travaux, remboursement, garantie, rétractation).
Le dossier peut notamment concerner la vente à distance (internet/catalogue), le démarchage à domicile, un abonnement téléphonique/internet, un crédit à la consommation, un voyage, une assurance, un vice caché/tromperie, un abus de faiblesse, la publicité/promotions, des pratiques commerciales déloyales, ou une question de fraude/réglementation des produits et de contrôle DGCCRF.
Votre demande concerne une procédure de divorce : divorce par consentement mutuel (divorce à l'amiable) ou divorce contentieux (divorce pour faute, divorce pour altération définitive du lien conjugal ou séparation de corps...).
Votre demande concerne le permis de conduire ou une infraction routière, avec un enjeu de contestation ou de maintien du droit de conduire.
Elle peut viser un retrait de points (PV non reçu, contestation), une suspension/annulation/invalidation, et des infractions ou des délits (alcool ou stupéfiants, téléphone, excès de vitesse, feu rouge/stop, ligne blanche, sens interdit, stationnement dangereux, ceinture, refus d'obtempérer ou de souffler, délit de fuite), et, le cas échéant, un accident avec dommages corporels (blessures/homicide involontaires).
Vous rencontrez un différend avec une banque ou un organisme de crédit : prêt, frais, caution, incidents de paiement, ou contestation d'opérations.
Le dossier peut porter sur l'exécution du contrat, le calcul des sommes dues, des frais contestés, ou les conséquences d'un incident bancaire.
Vous avez plusieurs dettes et vous n'arrivez plus à faire face à vos remboursements : dépôt ou contestation d'un dossier de surendettement (Banque de France).
Le dossier peut viser une solution (plan conventionnel de redressement, mesures imposées, rétablissement personnel), la contestation d'un refus, et la gestion de crédits (notamment crédits à la consommation) ou de situations aggravantes comme un abus de faiblesse.
Votre demande concerne l'achat ou la vente d'un bien, son financement ou son occupation, ou un litige lié au logement/terrain.
Elle peut viser un agent immobilier, un prêt immobilier, un vice caché, le syndic/copropriété et des résolutions d'assemblée, des baux (dont bail commercial), des loyers impayés/une expulsion, un conflit de voisinage/empiètement, la construction/VEFA, une SCI, un viager, une expropriation, ou un permis de construire.
Votre demande concerne les soins, la responsabilité et la réglementation en matière de santé : responsabilité médicale ou hospitalière (erreur médicale, préjudice corporel) et droits du patient (information, secret médical).
Elle peut aussi viser l'organisation de l'exercice (structure/contrat d'exercice, gestion/cession de cabinet), la pharmacie et les officines (responsabilité, création/transfert/regroupement, gestion), et les produits de santé (médicaments, dispositifs médicaux, produits frontières, cosmétiques, sécurité sanitaire des aliments).
Votre demande concerne la vie familiale ou la protection des personnes : PACS/concubinage (annulation, mariage blanc/gris, dissolution), régimes matrimoniaux.
Elle peut aussi porter sur les enfants (garde, autorité parentale, pension, assistance éducative), la tutelle/curatelle.
Vous souhaitez optimiser, sécuriser ou régulariser votre situation fiscale, et/ou contester un impôt ou un contrôle/redressement (réclamation, recouvrement, pénalités).
Le sujet peut porter sur l'IR, les impôts locaux, ISF/IFI, IS, TVA, droits d'enregistrement/douane, plus-values, prix de transfert, domiciliation/double imposition, fiscalité d'entreprise (création, restructuration, transmission), patrimoine (démembrement, immobilier) et succession/donation, avec éventuellement un risque de fraude fiscale.
Vous êtes concerné(e) par un litige lié à un bail commercial (location d'un local professionnel) : rédaction/conditions du bail, changement d'affectation, déspécialisation, renouvellement, révision, résiliation, cession ou sous-location.
Le différend peut aussi porter sur des loyers impayés, l'indemnité d'éviction (et le droit de repentir), ainsi que les réparations et les travaux.
Votre demande porte sur la préparation ou le règlement d'une succession (donation, testament, héritage, assurance-vie) ou sur un conflit entre héritiers.
Elle peut concerner l'indivision, un partage amiable ou judiciaire, un détournement d'héritage ou un recel successoral.
Votre demande vise l'établissement ou la contestation d'un lien de parenté : adoption, reconnaissance, recherche ou contestation de paternité/maternité (présomption de paternité, possession d'état).
Elle peut aussi concerner une délégation d'autorité parentale (volontaire ou forcée) ou une action aux fins de subsides.
Vous créez, gérez ou contestez le fonctionnement d'une association, d'une fondation ou d'un fonds de dotation (statuts, dirigeants, assemblée générale, agrément, reconnaissance d'utilité publique, subventions).
Le sujet peut aussi concerner l'activité de la structure (mécénat/parrainage, legs/donations) et ses responsabilités (contrats de travail, responsabilité des dirigeants, dissolution).
Votre demande porte sur un projet ou un litige lié au numérique et à Internet : création/cession de site, contrats informatiques/SaaS, e-commerce, responsabilité en ligne, bases de données et données personnelles, intermédiaires techniques.
Elle peut aussi viser la cybersécurité/sécurité des SI, la diffusion de contenus, une application mobile, les télécommunications ou un nom de domaine.
Vous souhaitez protéger, exploiter ou défendre une création ou un signe distinctif : droits d'auteur, marque, brevet, dessin et modèle, logiciel ou nom de domaine.
Le dossier peut aussi porter sur une contrefaçon, une concurrence déloyale ou une revendication de propriété (y compris invention de salariés), ainsi que des démarches douanières, des contrats (cession/licence) ou un arbitrage.
Votre demande concerne un litige lié au transport de voyageurs ou de marchandises : retard/annulation d'un voyage, bagages, ou questions de responsabilité et d'indemnisation.
Elle peut aussi porter sur l'affrètement ou la commission de transport, la perte/avarie/vol de marchandises, l'assurance transport (dont assurances maritimes), la plaisance et, le cas échéant, la saisie de navires.
Votre situation nécessite l'application du droit de l'Union européenne, souvent dans un contexte transfrontalier (libre circulation, concurrence, règles européennes applicables, contentieux européens).
Selon le cas, des questions liées à la CEDH (Cour européenne des droits de l'homme) peuvent également se poser.
Votre demande concerne une règle d'urbanisme ou une autorisation, ou un projet de construction/aménagement : SCOT, PLU, carte communale, ZAC.
Elle peut viser un permis de construire/d'aménager/de démolir, une déclaration de travaux, le droit de préemption, l'expropriation, une construction illégale, les règles littoral et environnement, l'urbanisme commercial et les recours (dont CNAC).
Votre situation comporte un élément d'extranéité (un ou plusieurs pays) et soulève une question de droit international privé : compétence des tribunaux, loi applicable, ou exécution en France d'une décision étrangère (exequatur).
Le dossier peut concerner par exemple un divorce, une adoption, une pension/prestation compensatoire, des dommages-intérêts, une dette, des contrats internationaux, des questions de droits de l'homme ou des sanctions internationales.
Votre demande concerne une activité sportive encadrée et ses règles : structure sportive (club/fédération), contrat de travail ou convention de formation, agent sportif, transfert de joueurs.
Elle peut aussi porter sur le parrainage/sponsoring, le droit à l'image, l'organisation d'événements, la billetterie, les paris sportifs ou le dopage.
Votre demande concerne le foncier ou l'activité agricole : bail rural (congés), achat/vente de terres, droit de préemption (SAFER), contrôle des structures, aménagement foncier agricole.
Elle peut aussi porter sur des sociétés agricoles, la transmission d'exploitation, l'expropriation, ou des questions d'urbanisme en zone rurale.
Votre demande porte sur une atteinte à l'environnement ou un risque environnemental : installations classées, déchets, eau, énergies renouvelables, sites et sols pollués, carrières et mines.
Le dossier peut aussi inclure la gestion de risques/accidents (risques naturels ou technologiques, accidents industriels) et les responsabilités associées.
Exemple : faire reconnaître un contrat de travail, être conseillé sur votre situation ou préparer une action.
la moyenne des 12 derniers mois, et la moyenne des 3 derniers mois.
Ces informations aident à estimer l'enjeu financier et à adapter la stratégie (réponse, négociation, procédure).
Exemple : si votre moyenne sur 12 mois est de 2 200 euros brut et celle sur 3 mois de 2 450 euros brut, indiquez 2 450 euros brut.
Exemple : entreprise privée, association, particulier employeur ou employeur public.
Exemple : si vous avez été embauché il y a 6 ans, votre ancienneté est de 6 ans.
Exemple : obligations liées au CSE, procédures internes ou risques contentieux.
Exemple : un CDI, un CDD ou un contrat d'apprentissage ne suivent pas exactement les mêmes règles.
CDI
Le CDI est un contrat sans date de fin prévue dès le départ. Il continue tant que vous ou l'employeur n'y mettez pas fin selon les règles applicables.
Exemple : vous avez été embauché sans durée limitée annoncée.
Exemple : vous avez reçu une convocation à une audience prud'homale avec une date fixée.
Exemple : contrat incomplet, clause à revoir, pratique de paie à fiabiliser.
Exemple : embauche en CDI, avenant temps partiel, clause de mobilité ou de confidentialité.
Exemple : règlement intérieur, charte informatique, procédure disciplinaire, note sur le télétravail.
Exemple : prime contractuelle, bonus, classification conventionnelle, avantage véhicule, remboursement de frais.
Exemple : forfait-jours mal encadré, heures supplémentaires contestées, astreintes ou repos.
Exemple : rupture anticipée d'un CDD, succession de missions ou risque de requalification.
Exemple : élections CSE, consultation obligatoire, négociation d'accord.
Exemple : calendrier électoral, information-consultation, budget ou heures de délégation.
Exemple : accord sur le télétravail, le temps de travail, l'intéressement ou une organisation particulière.
Exemple : mouvement social, blocage, revendications collectives, préavis de grève.
Exemple : accident, DUERP, reclassement, contrôle externe.
Exemple : DUERP à mettre à jour, mesures de sécurité à formaliser, prévention des risques psychosociaux.
Exemple : accident déclaré par un salarié, contestation de l'origine professionnelle.
Exemple : avis d'inaptitude, recherche de reclassement, retour d'arrêt maladie complexe.
Exemple : demande de documents, observations de l'inspection, contrôle sur le temps de travail ou la sécurité.
Exemple : alerte de harcèlement, plainte pour discrimination, besoin d'enquête interne.
Exemple : plainte interne pour comportements répétés humiliants ou propos à connotation sexuelle.
Exemple : différence de rémunération, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel sensible.
Exemple : enquête à la suite d'une alerte interne ou d'une plainte d'un salarié.
Exemple : procédure disciplinaire, licenciement, transaction ou différend avant contentieux.
Exemple : avertissement contestable, mise à pied disciplinaire, entretien préalable à préparer.
Exemple : licenciement pour faute, motif personnel ou motif économique.
Exemple : motif personnel, faute ou motif économique.
Exemple : faute simple, grave ou lourde.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : rupture conventionnelle avec indemnité négociée, protocole transactionnel après conflit.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : démission mal formalisée, absences injustifiées, situation d'abandon de poste.
Exemple : réponse à une lettre d'avocat ou à une contestation écrite d'un salarié.
Exemple : détachement, expatriation, autorisation de travail, titre de séjour.
Exemple : mission temporaire d'un salarié français à l'étranger ou accueil d'un salarié détaché.
Exemple : envoi durable d'un cadre à l'étranger avec adaptation de son package.
Exemple : vérification d'un titre de séjour, demande d'autorisation de travail, renouvellement de documents.
Exemple : non-concurrence, confidentialité, restitution de matériel, concurrence déloyale.
Exemple : inexécution persistante de certaines obligations, non-respect d'engagements précis.
Exemple : renonciation à la clause, paiement contesté, violation alléguée.
Exemple : détournement de clientèle, copie de fichiers, usage d'informations confidentielles.
Exemple : ordinateur non rendu, badge encore actif, contestation sur des dégradations.
Exemple : salarié protégé, salarié en situation de handicap, cadre dirigeant.
Exemple : un salarié dispose d'une RQTH connue de l'employeur.
Exemple : élu du personnel, délégué syndical, membre du CSE.
Exemple : contestation d'un licenciement ou demande liée à un départ.
Exemple : le salarié conteste un licenciement pour faute ou pour motif personnel.
Exemple : licenciement économique, motif personnel, faute.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Exemple : contestation d'une rupture conventionnelle homologuée.
Exemple : prise d'acte reprochée à l'employeur ou demande de résiliation judiciaire.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : fonctions, mobilité, sanction, classification, conditions d'emploi.
Exemple : CDD requalifié en CDI, temps partiel requalifié en temps plein, prestation indépendante requalifiée en contrat de travail.
Exemple : contestation d'une mutation, d'une classification conventionnelle ou d'une modification de fonctions.
Exemple : contestation d'un avertissement ou d'une mise à pied disciplinaire.
Exemple : courrier rappelant des faits reprochés au salarié.
Exemple : reproche formalisé plus sévère qu'un simple rappel à l'ordre.
Exemple : mise à pied de quelques jours sans rémunération.
Exemple : heures supplémentaires, prime contestée, forfait-jours, frais.
Exemple : bonus annuel, commission commerciale, prime sur objectifs.
Exemple : heures supplémentaires, congés payés, salaire variable ou prime contractuelle.
Exemple : véhicule, logement, téléphone, notes de frais.
Exemple : forfait-jours contesté, dépassements horaires, repos non pris.
Exemple : accident, exposition à un risque, inaptitude.
Exemple : accident du travail, environnement dangereux, absence de mesures de prévention.
Exemple : recherche de reclassement contestée, reprise mal gérée, arrêt maladie sensible.
Exemple : harcèlement moral allégué, discrimination à l'évolution, atteinte à un droit fondamental.
Exemple : mise à l'écart, pression continue, reproches humiliants.
Exemple : messages déplacés, gestes ou propos inappropriés.
Exemple : rémunération inférieure, refus d'évolution, décision défavorable liée à un motif personnel.
Exemple : un CDD rompu trop tôt ou mal rédigé n'expose pas l'employeur aux mêmes risques qu'un CDI.
Exemple : un salarié présent depuis 12 ans ne représente pas le même enjeu financier qu'un salarié embauché depuis 8 mois.
Exemple : un salarié à temps partiel qui travaille en réalité comme un temps plein peut réclamer des rappels de salaire importants.
Exemple : un dossier concernant un salarié à 6 000 euros brut par mois n'a pas le même niveau de risque financier qu'un dossier à 1 800 euros brut.
Exemple : actions gratuites, stock-options, perte de titres ou autre avantage lié au capital.
Exemple : perte d'actions à la suite d'un départ ou d'une condition non remplie.
Exemple : actions gratuites non acquises ou contestées après la rupture.
Exemple : stock-options devenues inexerçables ou discutées après un départ.
Exemple : documents de fin de contrat, non-concurrence, solde de tout compte, comportement après départ.
Exemple : attestation France Travail erronée, certificat incomplet, solde de tout compte contesté.
Exemple : clause de non-concurrence, confidentialité post-contrat, clause particulière attachée au départ.
Exemple : total des demandes chiffrées dans la requête ou les conclusions.
Exemple : 35 heures par semaine en temps plein, 24 heures en temps partiel.
Exemple : vous avez une reconnaissance officielle qui vous permet de demander un poste adapté.
Exemple : vous êtes élu du personnel ou représentant syndical.
Exemple : les règles peuvent varier selon qu'il s'agit d'une entreprise privée, d'une association ou d'un employeur public.
Choisissez cette réponse si l'employeur est une personne physique employant directement un salarié. Exemple : emploi à domicile, garde d'enfant, assistance de vie.
Attention : si vous avez le statut de fonctionnaire, merci d'utiliser le formulaire "droit administratif".
Exemple : vos missions changent sans explication ou vous subissez une forte pression.
Exemple : on vous demande toujours plus de tâches sans moyens adaptés.
Exemple : vous estimez être écarté d'une évolution à cause de votre âge, de votre origine ou de votre état de santé.
Exemple : vous recevez un avertissement alors que vous contestez les faits reprochés.
Exemple : remarques humiliantes répétées, mise à l'écart ou pression permanente.
Exemple : des messages déplacés répétés de la part d'un supérieur.
Exemple : vous demandez une somme parce que la situation vous a causé du stress et une perte de revenus.
Exemple : vous voulez faire cesser un comportement déplacé tout en restant dans l'entreprise.
Exemple : vous ne pouvez plus continuer dans ces conditions et vous cherchez la bonne façon de rompre le contrat.
Exemple : accident survenu au travail, arrêt maladie, inaptitude ou congé lié à la parentalité.
Exemple : vous vous blessez sur votre lieu de travail ou vous développez une maladie liée à vos conditions de travail.
Exemple : problème de congé, retour difficile dans l'entreprise ou changement de poste après un congé.
Exemple : après un long arrêt, vous ne pouvez plus faire les mêmes tâches qu'avant.
Exemple : vous revenez après un arrêt en travaillant seulement le matin.
Exemple : démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ contesté.
Exemple : l'employeur parle d'un licenciement ou vous envisagez une démission.
Exemple : vous continuez à travailler mais vous voulez faire reconnaître de graves manquements.
Exemple : vous partez tout de suite en considérant que la faute vient de l'employeur.
Exemple : non-paiement du salaire, harcèlement, modification importante du poste.
Exemple : vous demandez que votre départ produise les mêmes effets qu'un licenciement injustifié.
Exemple : salaires, primes, congés payés ou heures supplémentaires.
Exemple : forte dégradation de votre état moral ou blocage de carrière.
Exemple : remise de documents ou paiement provisoire d'une somme qui ne prête pas sérieusement à contestation.
Cela signifie que l'employeur justifie la rupture par la situation de l'entreprise ou une réorganisation. Exemple : votre poste est supprimé parce que l'activité baisse.
Cela signifie que la rupture est liée à votre situation ou à votre comportement, sans être forcément présentée comme une faute disciplinaire. Exemple : l'employeur estime que vous n'êtes plus adapté au poste.
Cela signifie que l'employeur vous reproche un comportement ou un manquement qu'il estime suffisamment grave pour rompre le contrat. Exemple : absences non justifiées ou non-respect d'instructions importantes.
Exemple : faute simple, faute grave ou faute lourde.
Il s'agit d'un reproche sérieux, mais pas au point de rendre impossible votre maintien immédiat dans l'entreprise. Exemple : un manquement répété aux consignes.
Il s'agit d'un reproche que l'employeur considère comme très sérieux, au point de ne pas pouvoir vous garder dans l'entreprise pendant le préavis. Exemple : refus répété d'exécuter le travail ou incident grave.
Il s'agit d'un reproche encore plus grave, avec l'idée que le salarié aurait voulu nuire à l'employeur. Exemple : destruction volontaire de matériel pour faire du tort à l'entreprise.
Exemple : vous êtes en préavis ou l'employeur a seulement annoncé son intention.
Exemple : prime oubliée, commission impayée ou congés payés mal réglés.
Exemple : stress important, humiliation ou anxiété durable.
Exemple : vous n'avez pas été promu après avoir été injustement écarté.
Exemple : heures supplémentaires non payées ou repos insuffisants.
Exemple : harcèlement répété ou inégalité de traitement ayant eu des conséquences sur votre santé ou votre carrière.
Exemple : absence d'entretien réel, procédure mal respectée ou motif qui vous paraît faux.
Exemple : votre employeur tarde à remettre vos documents de fin de contrat.
Exemple : attestation France Travail erronée ou certificat de travail incomplet.
Exemple : congés payés, indemnité de rupture ou dernier salaire.
Exemple : retenue sur le solde de tout compte pour du matériel que vous contestez devoir.
Exemple : votre ancien employeur vous dit que vous ne pouvez pas rejoindre une autre société du même secteur.
Exemple : on vous interdit d'aller chez un concurrent, mais rien ne vous a été payé.
Exemple : la clause vous empêche de retravailler alors qu'elle vous paraît excessive.
Exemple : restitution de matériel, accès à certains comptes, propos tenus après la rupture ou litige persistant.
Il y a plusieurs avantages à cela :
- Vous pouvez choisir un avocat n'importe où en France
- Ce qui vous donne la possibilité de faire appel à un avocat spécialisé
- Le coût est souvent moins élevé
Choisir un avocat préparant le dossier à distance, c'est souvent plus rapide, moins cher, et sans rendez-vous inutile.
Vous êtes pris en charge par un avocat compétent et spécialisé, oú que vous soyez.
Il peut intervenir partout en France, avec l'appui d'un confrère local si nécessaire - sans démarches supplémentaire pour vous.
Peuvent constituer une faute grave : des injures, des comportements violents, le refus d’exécuter le travail, un abandon de poste, le harcèlement, des agissements de concurrence déloyale, etc.
Les conséquences financières d'un licenciement pour faute grave
Le salarié licencié pour faute grave n’a droit ni à l’indemnité de licenciement ni au préavis.
Il conserve le droit de percevoir ses congés payés.
Un licenciement pour faute grave ne fait pas obstacle à l’attribution des allocations chômage.
La rupture d'un CDI pour faute grave
- Respect de la procédure disciplinaire
L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit respecter la procédure disciplinaire.
Le salarié quitte alors immédiatement l’entreprise à compter de la réception de la lettre de licenciement.
Il ne bénéficie d’aucun préavis de licenciement.
- Mise à pied conservatoire du salarié
Pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure disciplinaire (aboutissant en principe au licenciement pour faute grave), le salarié peut rester dans l’entreprise.
Mais lorsqu’un salarié a commis une faute grave, l’employeur peut décider de procéder à la mise à pied conservatoire du salarié.
Le plus souvent, la mise à pied est signifiée oralement au salarié puis peut être confirmée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement, ou par lettre séparée.
La mise à pied conservatoire ne doit comporter aucune durée.
En effet, une mise à pied conservatoire n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire et doit être à durée indéterminée.
Pendant la période de mise à pied, le salarié n’est pas rémunéré.
- Indemnités
En cas de faute grave le salarié perd son droit aux indemnités de licenciement ainsi qu’à l’indemnité de préavis.
Il conserve néanmoins son droit à l’indemnité de congés payés.
Dans l’hypothèse où un licenciement a déjà été notifié pour un motif autre qu’une faute grave, mais que le salarié commet une faute grave pendant l'exécution de son préavis, alors l'employeur peut mettre fin immédiatement au préavis.
Néanmoins, le salarié conserve le droit à l'indemnité de licenciement née lors de la notification de ce dernier.
La rupture anticipée du CDD et des autres contrats de travail
La faute grave autorise également la rupture anticipée du CDD avant l’arrivée de son terme.
Il en est également ainsi du contrat de professionnalisation, du contrat-initiative-emploi.
De même, concernant un contrat d’apprentissage, passés les deux premiers mois pendant lesquels la rupture est libre, le contrat peut être rompu par le juge en cas de faute grave.
L’employeur va devoir agir en résiliation judiciaire du contrat en invoquant la faute grave de l’apprenti.
L’indemnité de précarité n'est pas due en cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave (article L. 1243-10 du Code du travail).
Comme pour un CDI, la rupture d’un contrat à durée déterminée pour faute grave permet de rompre le contrat sans préavis ni indemnité de licenciement.
Procédure disciplinaire
L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire de l'article L. 1332-2 du Code du travail.
- Mise à pied conservatoire
Le salarié s'étant par hypothèse rendu coupable d'une faute grave, il pourra être mis à pied à titre conservatoire (voir ci-dessus).
Perte du droit à l’indemnité de fin de contrat.
- Faute grave et santé du salarié
Le salarié malade ou en état de grossesse, s’il bénéficie de certaines règles protectrices contre le licenciement, n’est plus protégé s’il a commis une faute grave.
- Licenciement d’une salariée en état de grossesse,
L’employeur ne peut en principe rompre le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité du congé de maternité et les quatre semaines suivant l'expiration de ce congé sauf pour faute grave non liée à l'état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour des raisons étrangères à la grossesse.
Ce licenciement pour faute grave ne peut prendre effet ni être signifié à la salariée pendant la période du congé de maternité.
Par contre, l’employeur peut commencer à engager la procédure de licenciement pour faute grave pendant la période de suspension, c'est-à-dire pendant la période du congé de maternité.
- La maladie du salarié.
En principe, pendant la maladie du salarié, le contrat de travail est suspendu. Mais en cas de maladie professionnelle, l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée s'il justifie d'une faute grave du salarié.
En cas de maladie non professionnelle, l’employeur est en droit de licencier un salarié malade que si le motif du licenciement est étranger à la maladie.
Il peut licencier un salarié en raison des effets perturbateurs de sa maladie pour le fonctionnement de l’entreprise, mais aussi bien sûr, en raison d’une faute grave que le salarié aurait commis avant sa maladie.
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