Négociations dans l'entreprise : quelles sont les obligations de l'employeur ?

Par Alexia.fr, sous la direction de Benoît ChancerelFondateur d'Alexia | Pionnier de la LegalTech et expert en digitalisation du droit depuis plus de 15 ans. Publié le 23/01/2018 à 14h59

Négociation annuelle obligatoire

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ET lorsqu'aucun accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise ou l'établissement, l'employeur engage chaque année :

une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise,
et une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.

Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.

Lors de la première réunion sont précisés :

le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise.

A noter

S'il est tenu d'engager des négociations (sous peine sinon de commettre un délit d'entrave au droit syndical et de sanctions administratives), l'employeur n'est pas pour autant contraint de conclure un accord.

En cas d'échec des négociations, un procès verbal de désaccord doit être établi et transmis à la Direccte.

Thèmes des négociations annuelles

Chaque année, l'employeur doit engager des négociations sur :

les salaires effectifs, c’est-à-dire les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature résultant de l’application d’une convention ou d’un accord,

la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du temps partiel et la réduction du temps de travail,

l'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs,

le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Les mesures permettant de lutter contre toutes discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Attention !

L'entreprise qui se soustrait à ses obligations en matière de négociation obligatoire s'expose à des sanctions administratives.

Si aucun manquement relatif à cette obligation n'a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l'année précédant le contrôle.

Si au moins un manquement relatif à cette obligation a été constaté lors d'un précédent contrôle au cours des six années civiles précédentes, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées au même article L. 241-13 au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives comprenant l'année du contrôle.

Négociations obligatoires tous les 3 ans

Dans les entreprises de plus de 300 salariés où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ET lorsqu'aucun accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise ou l'établissement, l'employeur engage tous les trois ans une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de trente-six mois, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

Cette négociation porte sur :

la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées ;
le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

Cette obligation concerne les entreprises et les groupes d'entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France ( article L. 2242-20 du Code du travail).
Un accord de groupe peut être conclu sur ces thèmes.

Attention !

Un accord collectif ne peut qu'améliorer la situation des salariés par rapport aux dispositions de la loi sauf si cette dernière en dispose autrement.

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