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Beaucoup de salariés sont tentés par un télétravail. Peut-on y passer facilement ? Quelles conséquences pratiques et financières ? Les récentes ordonnances Macron ont profondément modifié l’encadrement légal de ce télétravail.
Un salarié ne peut pas exiger de son employeur le passage au télétravail. A l’inverse, l’employeur ne peut pas l’y contraindre (sauf circonstances exceptionnelles) ni le sanctionner s’il refuse ce passage.
Le passage au télétravail nécessite donc que l’employeur et le salarié se mettent d’accord au préalable, peu importe qui a eu le premier la volonté de demander ce passage.
Depuis les récentes ordonnances Macron, le télétravail régulier doit être organisé dans l’entreprise dans le cadre d’un accord collectif. Il est aussi possible pour l’employeur de créer une charte sur le télétravail, charte qu’il doit présenter aux représentants du personnel avant de la mettre en place.
Qu’il soit prévu par un accord collectif ou par une charte, le salarié ne peut pas obtenir de droit le passage au télétravail régulier. L’employeur reste libre de refuser la demande mais il doit désormais motiver son refus. Il doit donc en donner au salarié les raisons objectives, sinon le salarié peut agir en justice à son encontre pour discrimination ou pour non-respect d’un accord collectif.
Si l’employeur accepte le passage, l’encadrement pratique du télétravail va correspondre à celui prévu dans l’accord ou dans la charte. Il n’y a pas besoin de modifier le contrat de travail du salarié pour décrire toutes les modalités de ce télétravail.
Lorsqu’un accord ou une charte est mis en place dans l’entreprise, depuis le 24 septembre 2017, alors qu’un salarié est déjà en télétravail avec un encadrement inscrit dans son contrat de travail, ce salarié dispose du choix de conserver l’encadrement contractuel ou d’opter pour celui prévu par l’accord ou la charte. Il a un mois pour se prononcer, son silence valant option pour l’encadrement prévu par l’accord ou la charte.
Il existe aussi des cas où salarié comme employeur souhaitent mettre en place un télétravail de façon exceptionnelle à l’occasion d’un événement particulier. Par exemple, côté salarié, pour répondre à un souci de transport sur le lieu de travail. Ou côté employeur, le temps de la réalisation de travaux dans les bureaux de l’entreprise.
Dans ces cas exceptionnels, un simple accord entre employeur et salarié permet la mise en œuvre du télétravail. Pour éviter tout désaccord futur, il reste toutefois plus sûr de rédiger un écrit précisant les éléments principaux de ce télétravail : sa durée, les horaires, la disponibilité, la rémunération, etc.
Elles sont prévues par l’accord collectif ou la charte. Sont décrits les modalités de contrôle et de suivi du temps de travail, l’amplitude de disponibilité du salarié, etc.
Mais le salarié en télétravail conserve aussi les droits offerts aux autres salariés tels que l’accès à la formation professionnelle, aux élections professionnelles, aux activités sociales et culturelles financées par l’employeur ou par les représentants du personnel.
Enfin, la loi lui octroie des droits propres comme celui d’être informé sur les limites posées à l’usage d’équipements informatiques, celui d’être informé des postes disponibles sans télétravail correspondant à ses compétences et de bénéficier d’une priorité pour y être affecté et celui d’avoir droit à entretien annuel avec l’employeur pour évoquer les conditions du télétravail et la charge de travail.
Le télétravail engendre des coûts : matériel, abonnement Internet, logiciels, frais postaux… L’employeur devait jusqu’à présent prendre en charge toutes les dépenses.
Depuis les ordonnances Macron, cette prise en charge ne paraît plus obligatoire légalement. C’est l’accord collectif ou la charte qui précise les modalités de prise en charge de ces coûts en cas de télétravail régulier. Rien n’est prévu en cas de télétravail occasionnel.
Reste cependant de nombreuses décisions de justice et un accord national interprofessionnel datant de 2005 imposant de façon systématique la prise en charge par l’employeur des frais supplémentaires pour le salarié du passage au télétravail.
