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Le calcul de l’indemnité de licenciement versée aux salariés en CDI est soumis à de nombreuses règles qui ont été bouleversées en septembre dernier suite aux ordonnances Macron. Pour s’assurer qu’aucune erreur n’a été commise, il convient de procéder à quelques vérifications avant le versement de cette indemnité.
Pour déterminer le montant de l’indemnité de licenciement que reçoit un salarié, il faut d’abord calculer l’indemnité légale de licenciement en fonction de son ancienneté : c’est le minimum auquel il a le droit. Mais il vous aussi vérifier que la convention collective, le contrat de travail ou un usage ne prévoit pas un montant supérieur d’indemnité.
Il faut donc systématiquement faire un double calcul et accorder au salarié le montant le plus favorable. D’autant que l’indemnité la plus favorable ne sera pas toujours celle qu’on croit : des différences au niveau du calcul de l’ancienneté d’un salarié malade par exemple peuvent, selon les cas, rendre l’une des indemnités plus favorable que l’autre.
L’indemnité minimale légale de licenciement est calculée selon la formule suivante : salaire de référence multiplié par l’ancienneté multiplié par un coefficient multiplicateur.
Le montant de l’indemnité légale de licenciement a été revalorisé suite à un récent décret par la hausse d’un coefficient multiplicateur.
Le salarié licencié a droit à:
-1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années (au lieu de 1/5) ;
-1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans.
Le versement d’une indemnité de licenciement n’est pas automatique en cas de licenciement d’un salarié en CDI.
Un salarié peut ne pas avoir l’ancienneté requise pour y avoir droit. S’agissant de l’indemnité légale, il faut en effet justifier à la date de notification du licenciement d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du dernier employeur. Cette condition d’ancienneté ad’ailleurs été réduite de 1 an à 8 mois par les ordonnances Macron.
Pour l’indemnité conventionnelle, il faut se référer à la convention collective applicable dans l’entreprise, certaines conventions collectives ne prévoyant aucune condition d’ancienneté, d’autres à l’inverse une condition d’ancienneté plus longue que celle prévue pour l’indemnité légale.
Enfin, le salarié perd le droit à une indemnité si le licenciement résulte de sa faute grave ou de sa faute lourde. Rien n’empêche alors toutefois l’employeur d’en décider autrement et de verser quand même volontairement une indemnité. Il faut toujours penser à vérifier qu’aucune disposition contraire (dans un contrat ou une convention collective) n’oblige ce versement même en cas de faute grave ou lourde.
Lors du calcul de l’indemnité légale de licenciement, le nombre d’années et de mois d’ancienneté du salarié s’apprécie à la date de fin du préavis, peu important qu’il soit ou non exécuté. Le nombre de jours restants ne doit pas être pris en compte, comme le précise les ordonnances Macron.
Seul compte le travail effectué de façon ininterrompue auprès du même employeur. Certaines périodes entrent toutefois en compte dans le calcul de l’ancienneté : la maternité, l’accident du travail ou encore une période de congé individuel de formation par exemple. Il faut déterminer si d’éventuels événements ont affecté le cours de son contrat de travail.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement doit se calculer de deux façons, la plus favorable au salarié devant être appliquée.
On doit d’abord calculer la moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire précédant le licenciement(ou de l’ensemble des mois de salaire précédant le licenciement si le salarié a moins d’un an d’ancienneté).
On doit ensuite diviser par 3 le total des 3 derniers mois de salaire. Dans ce cas, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée au salarié sur ces 3 mois n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.