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Des rumeurs de chômage technique ou partiel, désormais appelé activité partielle, courent dans l’entreprise ? Cela va engendrer de nombreuses interrogations parmi les salariés, notamment sur les conséquences de cette mesure en matière de rémunération. Point sur les principaux droits des salariés en cas de mise en place de l’activité partielle dans leur entreprise.
L’activité partielle conduit à la fermeture totale de l’entreprise pendant une certaine durée ou à la réduction des horaires de travail des salariés, là-aussi limitée dans le temps. Pour les heures non travaillées à cause de l’activité partielle, l’employeur n’a pas à verser la rémunération habituelle du salarié.
Donc le bulletin de salaire risque de se trouver à zéro si l’activité partielle s’étend par exemple sur tout un mois ? Non, heureusement ! Il existe une protection offerte à tous les salariés concernés.
La loi impose à l’employeur de verser au titre des heures non travaillées une indemnité minimale, calculée sur la base du salaire brut habituel des salariés concernés. L’indemnité horaire est ainsi égale à 70% de la rémunération horaire brute du salarié. Compte tenu de l’exonération de certaines charges sociales, cela permet au salarié de toucher au final une indemnité correspondante à 84% de son salaire net habituel. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut même prévoir une indemnité calculée selon une formule plus favorable pour le salarié.
Important, lorsque le salarié est amené à suivre une formation durant la période d’activité partielle, toutes les heures passées en formation donnent lieu à un maintien à 100% de la rémunération nette habituelle du salarié.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas non plus oubliés mais, pour eux, l’indemnisation ne peut être supérieure au pourcentage habituel du SMIC que l’employeur leur verse.
Enfin, la mise en activité partielle ne doit pas aboutir à ce que le salarié perçoive un salaire inférieur au SMIC horaire net multiplié par sa durée du travail habituelle. Si tel est le cas, l’employeur doit compléter l’indemnité d’activité partielle par une allocation complémentaire pour atteindre ce niveau de rémunération nette minimum.
Il est possible, pendant les heures non travaillées, de suivre tous les types d’actions de formation professionnelle : les actions relevant du plan de formation (développement des compétences, adaptation au poste de travail, évolution au maintien dans l’emploi), du compte personnel de formation, du congé individuel de formation sous certaines conditions ou encore des actions de professionnalisation.
Peu importe la durée de l’action de formation envisagée. Une bonne façon de mettre à profit le temps perdu !
Toutes les périodes d’activité partielle sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits à congés. Autrement dit, même s'ils sont placés en activité partielle un mois donné, les salariés acquièrent quand même au moins 2,5 jours ouvrables de congés payés.
La mise en place de l’activité partielle peut ne concerner qu’une partie de l’entreprise.
Est-ce que cela a des conséquences sur les montants en matière de participation ou d’intéressement, avec une formule différente entre les salariés qui ont travaillé toute l’année et ceux placés en activité partielle ? Non, car la période d’activité partielle est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Et lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé en activité partielle.
En principe, une mise en activité partielle ne peut pas dépasser 6 mois. Cependant, des possibilités de renouvellement existent.
C’est ainsi que lorsque l’employeur utilise plusieurs fois le dispositif sur une période de 36 mois, la loi le contraint à prévoir des droits complémentaires en faveur de ses salariés.
Ces droits peuvent notamment prendre la forme d’un engagement sur l’absence de tout licenciement dans l’entreprise au terme de la période d’activité partielle et pendant une certaine durée, d’actions de formation supplémentaires ou de la négociation d’un accord sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.