La cause réelle et sérieuse : éléments constitutifs et contrôle
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Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.
La cause réelle et sérieuse n'a pas de définition légale ou jurisprudentielle. Toutefois, ses contours ont été dégagés par la jurisprudence.
Caractérisation de la cause réelle et sérieuse
- L'objectivité de la cause du licenciement
La jurisprudence considère que le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondés sur des éléments objectifs imputables à ce salarié.
Ainsi le professeur PELISSIER précise que pour être objective : " la cause de licenciement doit se traduire par des manifestations extérieures, susceptibles de vérification. La cause est au contraire subjective lorsqu'elle ne se réfère à aucun fait précis, lorsqu'elle existe seulement dans l'esprit de l'employeur ".
Par conséquent, la cause invoquée par l'employeur doit correspondre à la réalité matérielle des faits et ne pas être inexacte.
Le sérieux de la cause du licenciement
La rupture du contrat de travail par l'employeur doit pouvoir être justifiée par des motifs suffisamment importants. Ces motifs peuvent ne pas être fautifs.
A titre d'exemple l'insuffisance professionnelle est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il en va de même de l'insuffisance de résultats sous réserve que les objectifs fixés présentent un caractère raisonnable, réaliste et qu'ils soient imputables au salarié.
Le licenciement économique doit lui aussi être justifié par une cause réelle et sérieuse. Ainsi, le juge controle non seulement que le licenciement répond aux conditions exigées pour que le licenciement soit qualifié de licenciement pour motif économique, mais aussi qu'il soit fondé sur une situation économique suffisamment grave pour justifier un licenciement.
Le contrôle judiciaire de la cause réelle et sérieuse
Le caractère réel et sérieux est apprécié par les magistrats en se plaçant à la date du licenciement.
Les juges du fond sont seul compétents pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement. Ils doivent examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et rechercher au-delà de ses termes, la cause du licenciement.
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. C'est au salarié qui entend se prévaloir des conséquences d'un licenciement qu'il appartient d'en établir l'existence.
Sanction du défaut de cause réelle et sérieuse
Le licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse est entaché d'une irrégularité de fond qui ouvre droit à réparation pour le salarié.
Les sanctions encourues par le salarié varient selon la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié.
- Sanctions applicables au licenciement d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et qui travaille dans une entreprise de plus de onze salariés
Le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien des avantages acquis.
En cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité. Cette indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement.Cette indemnité est calculée sur la base du salaire brut, perçu au cours des six derniers mois.
Le tribunal peut encore ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chomage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal, dans la limite de six mois d'indemnités de chomage par salarié concerné.
- Sanction applicable au licenciement d'un salarié ayant moins de deux ans d'ancienneté ou qui travaille dans une entreprise de moins de onze salariés
Les salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté ou qui travaillent dans une entreprise de moins de onze salariés, ne peuvent bénéficier que des dispositions relatives à la mention, dans la lettre de convocation à l'entretien préalable, de la possibilité de se faire assister par un conseiller.
Ces salariés peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi .
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