5 choses à savoir sur les congés payés
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Le samedi 20 juin sonnera le début de l'été. De nombreux salariés se préparent à partir en vacances après avoir vécu un confinement strict durant près de deux mois. Toutefois, si ces périodes de repos constituent un droit fondamental, elles ne sont pas inconditionnelles.
Voici cinq choses à savoir sur les congés payés.
Y a-t-il un nombre minimum de jours de congés annuels dont doit pouvoir jouir le salarié ?
Oui, mais...
Tout salarié a droit à un congé équivalent à deux jours et demi ouvrables (2,5) par mois de travail effectif chez le même employeur, sans pouvoir excéder trente (30) jours ouvrables.
Ces congés s'acquièrent selon une période de référence fixée par un accord d'entreprise ou un accord de branche.
En l'absence de tels accords, ladite période est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. A titre d'illustration pour les congés de l'année 2020, cette période court du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.
Des congés d'une durée plus longue peuvent être prévus par les conventions collectives, les contrats de travail ou les usages.
Le salarié est-il libre de prendre ses congés à tout moment ?
Non.
Un accord d'entreprise, d'établissement ou de branche fixe la période de prise de congé ainsi que l'ordre des départs des salariés. A défaut, ceux-ci sont définis par l'employeur après avis du Comité Social et Économique.
Néanmoins, la période précitée doit obligatoirement inclure l'intervalle allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. De plus, elle doit être portée à la connaissance des salariés au moins deux (2) mois avant son ouverture, sous peine pour l'employeur de devoir indemniser l'employé n'ayant pas pris ses congés.
Enfin, l'ordre des départs est communiqué à chaque salarié un (1) mois avant son départ sous peine d'une sanction identique à celle indiquée ci-dessus.
L'employeur peut-il librement modifier les dates des congés accordés ?
Oui, mais...
Tel qu'indiqué précédemment, la période ainsi que l'ordre des départs de congés sont préalablement fixés et portés à la connaissance des salariés.
Toutefois, l'employeur peut revenir sur sa décision et modifier les dates fixées à condition d'en informer le salarié au moins un (1) mois avant son départ.
Sauf cas de circonstances exceptionnelles, nul ne peut modifier l'ordre et les dates de congés moins d'un (1) mois avant le départ du salarié.
Par exception, au cours de la période d'état d'urgence sanitaire et sous réserve d'un accord d'entreprise ou de branche, l'employeur peut procéder à la modification de congés déjà posés, dans la limite de six (6) jours ouvrables, en respectant un préavis d'au moins un (1) jour franc.
Ces mesures exceptionnelles ne peuvent s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
L'employeur peut-il imposer au salarié de prendre ses congés ?
Non, mais...
En principe, le salarié délivre à son employeur une demande de prise de congés qui peut être accordée ou refusée en raison, notamment, des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
L'employeur ne peut, sauf cas particulier de fermeture annuelle, imposer au salarié de prendre des congés.
Toutefois, le contexte épidémique lié au COVID-19 a fortement assoupli la réglementation de la prise de congés.
En effet, au cours de la période d'état d'urgence sanitaire et sous réserve d'un accord d'entreprise ou de branche, il est possible pour l'employeur d'imposer à ses salariés la prise de congés ou la modification de congés déjà posés, dans la limite de six (6) jours ouvrables. Un préavis d'au moins un (1) jour franc doit être respecté.
Ces mesures exceptionnelles ne peuvent s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Le salarié peut-il reporter les jours de congés non pris sur l'année suivante ?
Oui, mais...
En cas d'accord entre l'employeur et le salarié, les jours de congés acquis mais non pris peuvent être reportés sur l'année suivante.
Toutefois, à défaut d'accord ou d'usages au sein de l'entreprise, l'employeur n'est pas tenu d'accepter un tel report. Il ne peut pas non plus l'imposer.
En cas d'impossibilité de report, les congés non pris sont perdus.
Ils pourront être indemnisés s'il se révèle que le salarié n'a pas pu les prendre en raison du fait de l'employeur.
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