La mise en place d'un règlement intérieur au sein de l'entreprise en pratique
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La mise en place d'un règlement intérieur est obligatoire pour les entreprises ou unités économiques et sociales qui emploient habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs.
Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de cinquante salariés a été atteint, conformément à l'article L. 2312-2 du Code du travail.
Cette mise en place est facultative pour les entreprises de moins de cinquante salariés. Si elles décident néanmoins de mettre en place un règlement intérieur, il doit respecter l'ensemble des dispositions légales relatives au règlement intérieur notamment en ce qui concerne son mode d'élaboration et son contenu (clauses obligatoires et clauses prohibées).
I. Le contenu obligatoire du règlement intérieur
Le règlement intérieur doit obligatoirement faire figurer, tout d'abord, les mesures d'application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions précisant les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses.
Il peut s'agir des consignes relatives à la circulation, aux transports et manutentions, des consignes relatives à l'emploi des divers matériels, équipements ou machines, des consignes relatives à l'utilisation des véhicules, des consignes relatives au port des équipements individuels de protection, des heures pendant lesquelles l'accès du réfectoire est interdit dans les établissements qui en sont pourvus, des conditions d'introduction, de distribution et de consommation des boissons alcoolisées.
Le règlement intérieur doit stipuler les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises, les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il doit également mentionner l'échelle des sanctions, le rappel des dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, le rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes et l'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte.
Le règlement peut ainsi comporter, à titre d'exemples, des clauses relatives à l'obligation de respecter les horaires et, par voie de conséquence, de pointer, à l'obligation de prévenir en cas d'absence ou de retard, à l'obligation de demander des autorisations d'absence, à l'interdiction de se déplacer sans avertir ou sans être remplacé à son poste lorsqu'il s'agit soit de personnes dont la présence permanente est nécessaire pour surveiller le fonctionnement d'une machine, soit de personnes qui ont des contacts permanents avec la clientèle, à l'obéissance aux ordres hiérarchiques dans l'exécution des tâches confiées.
II. Le contenu facultatif et prohibé du règlement intérieur
Les dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés.
Ces restrictions doivent être justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et proportionnées au but recherché.
Le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, leur sexe, leur orientation sexuelle ou identité de genre, leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, leur état de santé ou de leur handicap.
III. L'élaboration et l'opposabilité du règlement intérieur
Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l'employeur dont il traduit le pouvoir d'organisation et de direction. Il est obligatoirement écrit, rédigé en français.
Il doit prévoir également un préambule, clauses relatives à son champ d'application, à sa date d'entrée en vigueur et aux conditions d'adoption de modifications ultérieures.
Il convient de recueillir l'avis du comité social et économique (CSE).
L'employeur doit communiquer en deux exemplaires le règlement intérieur, accompagné de l'avis du CSE, à l'inspecteur du travail compétent (celui auquel est rattachée l'entreprise ou l'établissement qui établit le règlement intérieur).
Cette obligation s'applique également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci.
Il faut ensuite déposer le règlement intérieur au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement.
L'affichage n'est plus obligatoire. Ainsi désormais, le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. L'information peut, par exemple, être réalisée par l'envoi d'un e-mail aux salariés ou par sa mise à disposition sur l'intranet de l'entreprise.
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