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Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de formation ?
Par Alexia.fr Publié le 18/01/2018 à 15h07
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La formation professionnelle constitue une obligation légale pour l'employeur :
Quel que soit la taille de l'entreprise ;
Et le statut juridique de l'entreprise.
S'adressant aux travailleurs, aux jeunes qui s'engagent dans la vie active et aux personnes ayant interrompu leur activité, la formation a notamment pour objet de :
Favoriser l'insertion ou réinsertion des salariés ;
Permettre le maintien ou le retour à l'emploi des salariés ;
Favoriser le développement des compétences ou l'acquisition d'une qualification ;
Contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Par conséquent, l'employeur doit :
Consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre de la formation ;
Se soumettre, dans certains cas, à des obligations de formation à l’égard des salariés ;
Participer au financement de la formation professionnelle.
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Consulter les représentants du personnel
Obligation d'informer et consulter le Comité social et économique :
Le CSE doit être informé et consulté sur la formation à l'occasion de deux réunions.
La première : la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
La seconde : la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Elle porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.
Pour chacune de ces réunions, le CSE peut émettre un avis.
Dates des réunions obligatoires
Aucun calendrier n'est imposé pour la tenu de ces réunions.
L'employeur doit remettre aux représentants du personnel divers documents :
Ces documents sont contenus dans la base de données économiques et sociales. Pour la seconde réunion, le Code du travail exige également, à l'article L2312-26, qu'un certain nombre d'informations soient transmises, comme par exemple les informations sur le plan de formation du personnel de l'entreprise.
Si le CSE n'est pas encore constitué, ces réunions se font avec le Comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel. Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une commission de la formation doit être créée pour préparer ces réunions.
Attention !
A défaut d'information et de consultation des représentants du personnel, l'employeur s'expose aux sanctions applicables au délit d'entrave (7 500 euros d'amende pour entrave au fonctionnement du CSE).
Former et adapter les salariés à l'emploi
L'employeur doit assurer le maintien et l'adaptation des salariés à leur poste de travail au regard de :
L'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
La fragilisation ou menace de l'employabilité du salarié.
L'employeur doit répondre aux demandes de mobilisation du compte personnel de formation (pendant le temps de travail) dans un délai de 30 jours calendaires.
A défaut, l'absence de réponse vaut acceptation.
Pendant le préavis, le salarié peut demander à effectuer une action de formation.
Les salariés gardent leurs heures acquises au titre du CPF même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.
Enfin, l'employeur doit accorder une autorisation d'absence au salarié souhaitant effectuer :
Un congé individuel de formation (CIF) ;
Un bilan de compétences ;
Ou une validation des acquis d'expériences (VAE).
L'employeur peut reporter son autorisation lorsque :
Le départ du salarié en formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise ;
Toutes les demandes ne peuvent être satisfaites simultanément.
En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être saisi par l’une des parties et pris pour arbitre.
Le salarié en CDD doit recevoir au terme de son contrat un bordereau individuel d'accès à la formation.
Celui-ci doit mentionner :
La durée du contrat de travail ;
L'adresse de l'OPACIF compétent ;
Et les conditions d'exercice du CIF-CDD.
Bon à savoir
La convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des périodes de formation obligatoires.
Par exemple, après une mutation ou un congé de longue durée.
Le contrat de travail d’un salarié peut également contenir l’engagement de l’employeur de le former.
Participer au financement de la formation professionnelle
L'employeur a l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle.
Cette obligation vaut pour toutes les entreprises dès l'embauche du premier salarié.
La participation est égal à un pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l'entreprise.
La participation est de nature fiscale.
En cas de dépenses insuffisantes au regard du montant de la participation due par l'employeur, ce dernier doit effectuer un versement de régularisation.
La régularisation est égale à la différence constatée etdoit être effectuée auprès du Trésor Public.
Le taux de participation est variable selon l'effectif de l'entreprise.
Une convention de branche professionnelle peut prévoir des taux de contribution différents.
A défaut, le législateur a fixé des taux minimums selon la taille de l'entreprise :
Jusqu'à 10 salariés (pour la déclaration 2017) : 0.55% de la masse salariale annuelle brute ;
Plus de 10 salariés : 1%.
Le versement doit être effectué avant le 1er mars de l'année suivante.
L'organisme collecteur de la participation délivre à l'employeur un reçu libératoire qui doit être conservé pendant au moins 6 ans.
En cas de contrôle de l'Etat, il constitue la pièce justificative des versements.
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