Foire Aux Questions sur le télé travail
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Depuis la crise sanitaire du Covid 19, la question du télé travail s'est largement démocratisée, ce qui a généré et génère encore de nombreuses questions.
Par exemple, très récemment (arrêt du 24 avril 2024,n°22-18.031), la Cour de Cassation a du faire application du principe de l'égalité de traitement entre les salariés travaillant sur site et les télétravailleurs au sujet de l'octroi d'une indemnité pour " cantine fermée ".
Le demandeur faisait valoir une atteinte au principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise et les télétravailleurs, qui, selon l'article L 1222-9, III du Code du travail, ont les mêmes droits. Pour lui, les télétravailleurs devaient en conséquence être considérés comme exécutant leur travail dans les locaux de l'entreprise pour l'appréciation de leurs droits.
La Cour de Cassation a estimé que l'indemnité de " cantine fermée " ayant pour objet de compenser la perte du service de restauration
d'entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l'entreprise, les salariés en télétravail ne se trouvent pas dans la même
situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, sont privés de ce service. Dès lors, ils ne peuvent pas prétendre au versement de l'indemnité.
Voici un résumé des principales interrogations auxquelles salariés et employeurs sont confrontés.
Questions côté salariés
- Mon employeur est-il obligé d'accepter ma demande de télétravail?
NON. Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur, auquel il ne peut être dérogé même en présence d'une charte ou d'un accord collectif.
L'employeur n'a pas à motiver son refus, sauf si le télétravail dans l'entreprise est encadré par un accord collectif ou une charte sur le télétravail.
Les motifs pouvant être invoqués par l'employeur doivent être objectifs, non discriminatoires et ne pas porter atteinte à l'égalité de traitement.
Exemples de motivations valables: impossibilité technique, coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail, risque de désorganisation au sein de l'équipe.
- Le passage en télétravail est-il forcément définitif?
NON. Le plus souvent, une clause de réversibilité est prévue.
Cette clause peut prévoir la fin du télétravail à la demande de l'une des parties moyennant un délai de prévenance et selon un certain formalisme.
Elle peut également énumérer les situations où la fin du télétravail sera automatique (déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant impossible le travail à son domicile, restructuration de l'entreprise).
- Puis-je percevoir une indemnité d'occupation ?
OUI MAIS. L'indemnité d'occupation du domicile est automatiquement due lorsque le salarié est contraint de travailler à son domicile et notamment lorsqu'aucun local professionnel n'est mis à sa disposition.
Le montant de cette indemnité doit être essentiellement fonction du taux d'occupation du domicile à des fins professionnelles en termes de temps et d'espace.
- Mes charges inhérentes au télétravail seront-elles prises en charge par mon employeur ?
OUI MAIS. Le principe est que les frais exposés pour les besoins de l'activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur sont à rembourser au salarié et ne peuvent être imputés sur sa rémunération.
Ces remboursements peuvent intervenir via le versement d'une indemnité forfaitaire ou, au réel, sur justificatif.
Toutefois, la jurisprudence a récemment précisé que le salarié télétravaillant sans l'accord de son employeur et en absence de tout accord collectif, n'obtiendra pas le remboursement de ses frais (Cass. Soc. 17 février 2021 n°19-13.583).
Donc seuls les coûts résultant d'un télétravail encadré par un accord collectif, ou une charte, ou encore un accord de l'employeur, doivent être pris en charge par l'employeur.
Les questions côté employeurs
- Puis-je imposer le télétravail ?
NON. Le salarié n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail (Cass. soc., 11 juill. 2012, n° 10-28.847).
Lorsque l'employeur souhaite que le salarié soit en télétravail, il doit obtenir son accord (C. trav. Art. L. 1222-11).- Une période de test est-elle envisageable ?
OUI et c'est une bonne idée: elle vous permettra de vérifier si le télétravail est compatible avec l'organisation du travail et les compétences techniques du salarié et vous permettra de revenir facilement à l'organisation antérieure si elle s'avère plus adaptée.
- Ai-je mon mot à dire sur le lieu de travail du télétravailleur?
OUI. Au titre de son obligation de sécurité résultat, avant de mettre en place le télétravail, l'employeur doit s'assurer de la conformité des installations électriques et des lieux de travail et fournir les équipements nécessaires au télétravail.
- Comment puis-je encadrer le télétravail dans mon entreprise?
La loi de ratification du 29 mars 2018 a supprimé l'exigence d'un accord collectif ou d'une charte pour mettre en place le télétravail dans l'entreprise.
Vous avez désormais 3 options (C. trav., art.. 1222-9, I): le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif accord collectif de branche, d'entreprise, d'établissement, de groupe ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE ou, en l'absence d'accord collectif ou de charte, par un accord entre le salarié et l'employeur, formalisé par tout moyen.
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