La langue française dans les relations de travail : principe et limites

Par Maître GRONCHI, Avocat Publié le 04/05/2026 à 14h52

En droit du travail, l'usage de la langue française constitue un principe fondamental destiné à garantir la bonne compréhension des droits et obligations du salarié.

Ce principe est notamment consacré par les articles L.1321-6 et L.1221-3 du Code du travail, qui imposent la rédaction en français de certains documents essentiels à la relation de travail, notamment le règlement intérieur et, lorsqu'il est établi par écrit, le contrat de travail.

Cette exigence vise à protéger le salarié contre toute incompréhension susceptible d'affecter l'exécution de ses fonctions ou la portée de ses engagements contractuels.

Toutefois, ce principe connaît des aménagements, notamment dans un contexte professionnel international où l'usage de l'anglais est fréquent. La jurisprudence a précisé dans quels cas un document rédigé en langue étrangère peut être retenu contre le salarié. Les juges examinent notamment la nature du document, son origine et la capacité réelle du salarié à le comprendre.

Une obligation de principe : des documents essentiels en français

Le Code du travail impose que les documents comportant des obligations pour le salarié ou nécessaires à l'exécution de son travail soient rédigés en français. Ainsi, le règlement intérieur doit obligatoirement être établi en français, même s'il peut être accompagné de traductions.

De même, lorsqu'un contrat de travail est établi par écrit, il doit être rédigé en français. Le salarié étranger peut en demander une traduction dans sa langue. En cas de discordance entre les versions, le salarié étranger peut se prévaloir de la version traduite dans sa langue.

La jurisprudence rappelle avec constance la portée de cette exigence.

Ainsi, la Cour de cassation (7 juin 2023, n° 21-20.322) a jugé que des documents fixant les objectifs nécessaires à la rémunération variable, rédigés en anglais, étaient inopposables au salarié, peu importe que la langue de travail de l'entreprise soit l'anglais.

De même, la Cour d'appel de Paris (2 mars 2023, n° 20/02119) a considéré que l'usage habituel de l'anglais dans l'entreprise, même pendant plusieurs années, ne permet pas à l'employeur de déroger à l'obligation légale dès lors que les documents ne proviennent pas de l'étranger.

Enfin, la Cour de cassation (2 février 2022, n° 20-15.183) souligne que même un salarié ayant utilisé l'anglais dans son activité peut invoquer l'inopposabilité de documents rédigés exclusivement dans cette langue s'il n'a pas eu accès à une version française.

Des tempéraments liés au contexte et à la situation du salarié

Si le principe est strict, la jurisprudence admet néanmoins certains tempéraments. D'une part, certains documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers peuvent échapper à l'obligation de rédaction en français, selon leur nature et le contexte.

Ainsi, la Cour d'appel de Paris (25 novembre 2020, n° 18/02143) a admis, dans cette affaire, l'opposabilité de documents rédigés en anglais provenant d'un supérieur hiérarchique basé à l'étranger, en tenant compte notamment du profil bilingue du salarié.

D'autre part, les juges prennent en compte le niveau de compréhension du salarié et le contexte professionnel. Par exemple, la Cour d'appel de Paris (5 octobre 2017, n° 16/14337) a jugé que l'utilisation ponctuelle de termes anglais dans la fixation des objectifs ne rend pas ces derniers illicites, dès lors que les salariés concernés étaient en mesure de les comprendre.

Toutefois, cette appréciation reste encadrée : la Cour de cassation (8 avril 2021, n° 19-15.432) rappelle que les juges doivent vérifier concrètement la nature du document, les fonctions du salarié et ses compétences linguistiques.

Enfin, s'agissant des salariés étrangers, la protection doit être présentée avec prudence : une décision de la Cour d'appel de Lyon du 10 février 2023 a retenu, dans cette affaire, que l'absence de traduction demandée par le salarié ne suffisait pas à écarter certaines clauses du contrat.

En pratique, l'employeur ne peut donc pas se contenter d'invoquer l'usage de l'anglais dans l'entreprise. Pour les documents qui fixent des obligations pour le salarié ou conditionnent sa rémunération, une version française reste en principe nécessaire, sauf exceptions appréciées au cas par cas par les juges.

Trouvez votre avocat en droit du travail

Une obligation de principe : des documents essentiels en français

Des tempéraments liés au contexte et à la situation du salarié