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Gérer les départs en formation

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 29/03/2010 à 11h44
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Anticiper : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil de gestion des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement dans l’entreprise.

Elle permet d’instaurer une approche prospective de la gestion des emplois.

En effet, il s’agit d’anticiper l’évolution des évolutions des emplois d’un point de vue quantitatif et qualitatif.

Une GPEC contribuera à réduire des difficultés de recrutement, optimiser les dispositifs de formation, accompagner des changements dans l'organisation du travail et de la production, favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.

Zoom

La loi de cohésion sociale de 2005 inscrit l’obligation des entreprises de plus de 300 salariés, à négocier tous les trois ans des dispositifs de GPEC.

Selon l’article L. 2242-15 du Code du travail, dans les entreprises qui occupent au moins 300 salariés, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation sur la stratégie de l'entreprise et la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Depuis la loi de financement de la sécurité sociale pour 2007, dans le cadre de cette négociation obligatoire triennale relative à GPEC, des accord collectifs peuvent être conclus qualifiant les catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et prévoyant le recours à des départs volontaires pour les salariés occupant ces emplois, en contrepartie d'indemnités.

Ces indemnités de départ volontaire bénéficient d'exonérations (CGI, art., 80 duodecies, 1, 5°) à trois conditions :

   - le préfet du département où est situé le siège social de l'entreprise (article D2241-3) ne s’est pas opposé à la qualification d'emploi menacé retenue par l'accord,

   - le salarié dont le contrat est rompu occupait un emploi « menacé » et retrouve un emploi stable,

   - un comité de suivi a été mis en place (article D2241-6).

Organiser les départs en formation

  • Bien choisir les périodes de départs

    D’abord, c’est l’employeur qui est maître de la date de départ en formation.

    Il peut d’une part différer le départ du salarié.

    Par exemple, même en présence d’un CIF, l'employeur ne peut refuser une demande de congé individuel de formation (CIF) au salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier.

    Cependant, il peut rejeter cette demander ou la reporter (de 9 mois maximum) s’il peut justifier d’une raison liée à la bonne marche de l’entreprise (bon fonctionnement du service).

    D’autre part, même en cas de départ du salarié en formation, l’employeur peut rappeler ce dernier dans l’entreprise.

    Il est cependant conseillé de déterminer les dates de formation en commun accord avec le salarié.
  • Remplacer le salarié parti en formation

    Le Code du travail autorise l’employeur à embaucher un salarié en contrat de travail à durée déterminée.

    Il s’agit d’un CDD conclu pour assurer un complément de formation professionnelle.

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