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Licenciement d'au moins 10 salariés : mieux comprendre le Grand Licenciement

Travail / Par Alexia.fr , Publié le 23/01/2018 à 15h57
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Principe

Tout employeur qui envisage de rompre, après la période d’essai, le contrat de travail à durée indéterminée de dix salariés ou plus sur une période de trente jours pour un motif économique doit respecter les règles suivantes.

Autrement, il ne sera pas considéré comme valide.

Les conditions préalables à la procédure de licenciement

  • Consultation des représentants du personnel

Avant tout licenciement collectif pour motif économique, l'employeur doit consulter les représentants du personnel sur les raisons et les conditions des licenciements.

Les modalités de cette consultation varient en fonction de l'effectif de l'entreprise.

- Si l'entreprise emploie moins de 50 salariés, elle consulte les délégués du personnel.

L'employeur adresse, avec la convocation de la réunion tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc) et les mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.

La réunion doit présenter et donner des explications sur le projet de licenciement économique, répondre aux questions et observations des délégués du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

- Si elle emploie au moins 50 salariés, elle doit consulter le comité d'entreprise.

Un employeur de 50 personnes et plus qui a l'intention de licencier au moins 10 salariés doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Il doit consulter le comité d'entreprise préalablement sur l'opération projetée et ses modalités d'application.

Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

L'employeur adresse aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, etc).

La convocation à la première réunion doit être adressée au moins 3 jours avant.

L'employeur doit aussi transmettre au préalable au CE et à la Direccte par voie dématérialisée en utilisant le portail PSE, toutes les informations concernant le projet de licenciement.

Le CE doit remettre son avis à partir de sa consultation dans un délai de :

- 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,
- 3 mois pour un nombre de licenciements de 100 à 249 inclus,
- 4 mois à partir de 250 licenciements.
En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CE est considéré comme ayant été consulté.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

L'employeur peut soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un PSE, soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les modalités de consultation des instances représentatives du personnel.

Dans les deux cas, le CE peut désigner un expert-comptable, qui dispose de 10 jours pour demander des informations à l'employeur qui doit répondre dans les 8 jours (renouvelables).

  • Obligation de reclassement

Le licenciement ne peut intervenir que :

- si tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés

- et que le reclassement du salarié ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Information de la DIRECCTE

- Entreprise de moins de 50 salariés :

L'employeur doit informer la Direccte par lettre recommandée de son projet de licenciement économique, en lui envoyant le procès-verbal de la réunion avec les délégués du personnel.

L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel doit être communiqué simultanément à la Direccte.

Elle dispose alors de 21 jours à compter de la notification du projet de licenciement pour procéder à son contrôle.

- Entreprise d'au moins 50 salariés :

L'employeur doit informer la Direccte de son projet de licenciement économique au plus tôt le lendemain de la première réunion des représentants du personnel et lui transmettre l'avis du comité d'entreprise.

L'ensemble des informations communiquées aux représentants du personnel doit être communiqué simultanément à la Direccte, par voie dématérialisée en utilisant le portail PSE.

L'employeur doit informer la Direccte :

- de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'un accord majoritaire, ou du document unilatéral de l'employeur le cas échéant, lorsque le CE recourt à l'assistance d'un expert-comptable.

La Direccte est notamment tenue de vérifier la conformité de la consultation des représentants du personnel et les obligations sociales de l'employeur.

Elle peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le PSE, en tenant compte de la situation économique de l'entreprise.

Le CE ou les organisations syndicales peuvent saisir la Direccte qui dispose d'un pouvoir d'injonction auprès de l'employeur.

La Direccte doit ensuite valider l'accord majoritaire dans un délai de 15 jours à partir de sa réception, ou homologuer le document unilatéral dans un délai de 21 jours.

À défaut, les licenciements prononcés sont nuls. Cette décision d'homologation ou de validation permet la notification individuelle des licenciements.

La décision de la Direccte peut faire l'objet d'un recours de l'employeur devant le tribunal administratif dans les 2 mois suivant sa notification.

La procédure de licenciement

  • Sélection

L’employeur qui a décidé de procéder à un ou des licenciements économiques ne peut pas licencier qui il veut.

Il doit définir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements.

  • Contrat de sécurisation professionnelle

L’employeur a l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés par un licenciement économique.

  • Entretien préalable

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : l’objet de l’entretien et la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Elle doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise), et les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

En cas de présence d'un comité d'entreprise ou de délégués du personnel dans l'entreprise, l'employeur n'est pas tenu de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la lettre.

Pendant cet entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés :

- les motifs de la décision,
- la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation).

  • Délai d'attente

Le délai d'envoi de la lettre de licenciement dépend de l'effectif de l'entreprise. Cependant, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

- Entreprise de moins de 50 salariés :

La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés au moins dans les 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Direccte.

- Entreprise d'au moins 50 salariés :

La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés au moins dans les 30 jours qui suivent soit la notification de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) par la Direccte, soit après expiration des délais de contrôle du PSE par la Direccte.

  • Notification de la lettre de licenciement

Enfin, la lettre de licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre mentionne obligatoirement :

- le motif économique du licenciement,
- la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle, si l'entreprise possède moins de 1 000 salariés et que le salarié n'a pas encore donné sa réponse,
- la possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement, si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés,
- le cas échéant, l'impossibilité de reclassement,
- la possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre,
- le délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement (12 mois à partir de sa notification).

  • Le préavis

Le salarié doit exécuter son préavis, sauf dans l'un des cas suivants :

- s'il est dispensé d'effectuer son préavis par l'employeur,
- s'il a accepté un contrat de sécurisation professionnelle, un congé de reclassement ou un congé de mobilité.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée varie en fonction de son ancienneté :

- 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Attention !

Si l'employeur ne procède pas aux consultations des représentants du personnel, ces derniers peuvent agir en justice et demander en référé la suspension du projet de licenciement collectif, avec demande à l'employeur, de procéder aux consultations des représentants du personnel.

Cette action en justice est possible tant que les licenciements n'ont pas été notifiés.

 
L'employeur s'expose également, sur le terrain pénal, à une condamnation pour délit d'entrave.


L'employeur encourt une éventuelle condamnation à des dommages et intérêts.

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